성과관리의 새로운 솔루션...‘다시 쓰는 경영학’
입력
수정
“전형적인 연간/반기 성과평가 시스템은 비즈니스의 역동성과 실질적인 변화의 흐름 감지해 반영하기 매우 부족하다.”
“직원 성과 평가는 회사 생활의 불합리성을 상징한다. 매니저와 직원들 모두 성과관리가 시간 소모적이고, 지나치게 주관적이며, 의욕을 저하시켜 궁극적으로 아무 도움이 되지 않는다고 보는 경우가 많다.”
전통적 성과주의는 개인별 성과 지표가 실질적인 조직의 목표 달성과 구성원들의 성장에 큰 도움을 주지 못한다는 인식과 성과 지표 도출 과정 및 평가 절차 등 제도가 복잡하고 투입되는 시간과 노력이 과다하다는 인식이 지배적이나 여전히 과거의 관행에 머물러 있었다. 4차 산업혁명의 대표 세계관인 ‘불확실하고, 복잡하고, 모호하며, 변화가 많은 세상’에서 자고 나면 신기술이 등장하고 고객 요구가 급변하며 산업 간, 직무 간 융합이 빈번하게 발생하는 21세기 초 경쟁 환경에서 30년 전의 성과주의 제도가 과연 적합할까? 《다시 쓰는 경영학》의 저자는 정인호는 현재 성과관리의 문제를 극복할 수 있는 실질적인 대안을 제시한다. 그가 제시하는 새로운 성과관리 솔루션의 핵심은 ‘KPI’가 아닌 ‘VPI 중심 역할주의’다. 모든 구성원은 VPI 하나로만 평가받는다. 비전의 달성과 개인의 실적보다 조직의 실적이 무엇보다 중요하기 때문이다. ‘VPI 중심 역할주의’는 매년 전 직원들이 많은 시간을 들여 만들어 놓고도 모호한 KPI를 도출할 필요가 없다. 전사에 공표된 비전을 공유하는 즉시 그것이 직원들의 KPI가 되는 것이다. 모든 직원에게 동일하게 부여된 VPI 하에서는 개인 역할과 비전과의 연계성이 자동적으로 실현되며, 구성원 간 협업을 강화한다.
성과주의 인사제도의 가장 큰 문제는 업무에 있어 서로 협업이 필요하다는 것을 간과할 뿐만 아니라 때로는 협업하는 것이 오히려 자신의 평가에 불리하게 작용한다는 인식을 갖고 있다. 하지만 ‘VPI 중심 역할주의’는 조직 전체의 성과가 개인의 평가와 보상에 반영되기 때문에 옆의 동료와 부서를 적이 아닌 동지로 간주한다. 사우스웨스트 에어라인스이 사업부 이익이 아닌 회사 이익을 기준으로 성과급을 지급하는 개념을 도입한 것도 같은 맥락이다. 이러한 변화를 통해 자기 부문만의 이익을 지향하는 ‘사일로 현상’을 타파하고, 조직 전체의 성공을 도모할 수 있다.
‘VPI 중심 역할주의’는 전체 조직의 비전 달성도에 따라 성과가 결정됨으로써 집단에 대한 관심을 고취시킨다. 기존 관행에서 벗어나 비전달성을 위해 과감한 혁신과 도전을 강화하고, 동료에 대한 지원, 협업의 정도, 비업무의 자발적 참여 등 헌신적인 조직문화를 조성한다. 이 외에도 이 책은 코로나19가 바꿔 놓은 경영환경에 대응하기 위하여 다양한 기업의 사례를 바탕으로 실용적인 전략과 방법론을 담고 있다.저자 정인호는 경영학 박사이자 경영평론가로서 현재 GGL리더십그룹 대표로 있으며, 《한경닷컴》, 《헤럴드경제》, 《브릿지경제》, 《이코노믹리뷰》, 《KSAM》 등의 칼럼니스트로 활동 중이다. 삼성전자, 현대자동차, LG그룹, 지멘스, SK그룹, 롯데그룹, KT, KAIST, 두산그룹, GS그룹 등 국내외 기업을 대상으로 매년 200회 강연을 하고 있으며, 벤처기업 사외 이사 및 스타트업 전문 멘토로도 활동하고 있다. 더불어 살아가는 세상을 만들기 위해 ‘정인호의 강토꼴’을 7년째 재능 기부로 운영하고 있으며, 유튜브 《아방그로》 채널을 통해 경영, 리더십, 협상, 예술, 행동 심리학 등 통찰력 있는 콘텐츠를 제공하고 있다.
저서는 《아티스트 인사이트》, 《언택트 심리학》, 《화가의통찰법》, 《호모 에고이스트》, 《갑을 이기는 을의 협상법》, 《가까운 날들의 사회학》, 《다음은 없다》, 《소크라테스와 협상하라》, 《당신도 몰랐던 행동심리학》, 《협상의 심리학》, 《HRD 컨설팅 인사이트》 등을 비롯해 지금까지 12권을 출간했다.
한경닷컴 뉴스룸 open@hankyung.com