[홍석환의 인사 잘하는 남자] 왜 개인 목표 설정을 공유해야 하는가?
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한경닷컴 더 라이피스트
김팀장은 지주사 HR담당으로 그룹 CEO의 지시에 따라 성과관리의 현황, 이슈, 개선방안을 보고하였다. 상대평가를 하고 있는 그룹의 성과관리에 대한 구성원의 만족도는 긍정응답율이 10% 수준이었다. 인사제도 전체에 대한 만족도 33% 대비 매우 낮은 수준이었고, 인사제도를 제외한 타 영역의 문항 합계는 58%수준이었다. 구성원의 회사와 리더, 작업환경과 관계에 대한 긍정응답율은 70% 이상의 대단히 높은 만족도를 보이고 있었다.
반면, 채용, 인력운영, 보상, 승진, 이동, 성과관리, 경력개발 등 인사제도 중 가장 낮은 수준의 성과관리에 대한 개선 지시에 따른 것이었다.3가지 중점 이슈가 있었다.
①목표 설정이 개인에 따라 천차만별이고, 도전적 목표 보다는 유지 수준의 쉬운 목표를 설정한다
②점검이나 면담 없이 연말에 상사의 주관적 판단으로 평가를 해 객관성과 투명성이 떨어지고신뢰할 수 없다
③평가를 위한 평가일 뿐 성장 관점의 평가 개념은 없다.
김팀장은 3가지 이슈에 대한 개선 방안 중 그룹 차원에서 반드시 해야할 성과관리 그라운드 룰 3가지를 정해 관계사 인사담당에게 전달하였다.
①개인 목표 설정은 부서원들 전원이 모인 상태에서 발표하고, 점검 후 부서장이 개별 면담을 통해 1월말까지 인사정보시스템에 등록을 마친다.
② 부서장은 매월 부서 전체 모임에서 개인별 업적과 역량에 대한 실적과 계획을 발표하고, 면담을 통해 개별 피드백 한다.
③지주사는 분기별 1회 전사 성과 발표회를 통해 성과관리 현황을 점검하고 임원 평가에 이 결과를 반영한다.
그룹의 각 회사들은 연초 개인별 업무와 역량 목표를 설정과 발표를 마치고 그 결과를 자료를 통해 전달했다. 수 많은 부서장 및 직원들이 바람직한 제도이며 방법이라며 적극 참여해서 순조롭게 진행이 되었다. 다만, 주요 관계사 중 한 곳의 인사담당 임원의 반발이 엄청났다. 지금 하고 있는 일도 많아 정신 없는데 회사가 왜 개인 목표까지 간섭하고, 그것도 모자라 발표하고 면담하게 하냐며 목소리를 높인다.
이미 다른 회사 모든 팀은 개인 목표를 세우고 다들 열심히 실행하고 있는데, 이 회사만 인사 담당 임원의 반대로 개인 목표 등록이 거의 되지 않았고, 목표 면담은 기대하기 힘든 상태다.
개인 목표 설정 어떻게 해야 하는가?많은 기업들이 10월만 되면 사업계획 작성으로 바쁘다. 내년도 무엇을 할 것인가 정하는 만큼 많은 자료를 조사하고 분석해 전체적인 틀과 실행과제를 만들고 사업계획을 보고한다.
통상 12월 초면 대기업은 사업계획 발표와 임원인사가 마무리 된다.
문제는 조직의 내년도 사업계획은 확정되었지만, 개인의 내년도 목표수립으로 연계되지 않는다. 매년 사업계획과 개인 목표설정이 기간부터 따로 운영된다.
개인 목표 설정과 관련하여 3가지 측면을 생각해 본다.
첫째, 개인의 목표는 개인 자신만의 목표가 아닌 회사- 조직- 개인의 목표 연계이다.
개인 목표를 개인만 정해 추진한다면 회사의 목표와 연계, 얼마큼 성과가 날 것인가 등을 알 수가 없다. 반드시 회사, 본부, 팀의 목표와 개인의 목표가 연계되어 추진되어야 한 방향 정렬이 되고 개인 목표달성이 팀과 본부 나아가 회사의 목표 달성으로 이어지게 된다.
둘째, 발표- 점검- 피드백의 정례화이다.
갈수록 구성원들은 성과관리의 투명성과 공정성을 요구한다. 목표 설정부터 과정관리 마무리 평가의 프로세스가 투명해야 한다. 각 단계별 전원이 모여 발표를 하고, 점검하여 면담을 통해 피드백 되고 이 모든 것이 자료화 되어 평가되어야 투명해 진다.
조직이나 구성원 입장에서 공유가 없다면, 자신과 자신 조직만 힘들다고 한다.
다른 조직과 구성원이 무엇을 하는 가 모르기 때문에 업무 협조가 안되는 경우가 많다.
구성원들은 다들 바쁘다고 하는데 뭐 때문에 왜 바쁜지 모른다.
발표를 통해 공유하면 불만이 줄 수 있고 상호 협력이 일어나 더 효율적이 된다.
셋째, 기록에 의한 성과관리이다.
발표를 위해 자료를 만들고 이를 관리하면 기록이 된다. 성과는 무엇을 했다가 중요한 것이 아닌 결과물이 무엇이고 어떤 가치(성과)를 창출했냐 이것이 중요하다.
이 모든 과정을 발표하고 피드백해 가치(성과)를 높이고 조직과 구성원의 역량을 향상하게 해야 한다. 목표 설정인 첫 단계부터 잘해야 한다.
목표와 과정 관리를 전혀 하고 있지 않다가 년말에 평가만 한다면, 구성원들이 그 결과를 어떻게 수용하겠는가?
<한경닷컴 The Lifeist>홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
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