[김영헌의 마중물] 수평적 조직문화 어떻게 만들어 갈 것인가?
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한경닷컴 더 라이피스트
직무와 관련해서는 다음과 같은 예시 항목을 중심으로 측정하기로 했다
▪나는 내가 하고 있는 현재 업무에 만족한다
▪내가 현재 담당하고 있는 업무는 나의 적성과 맞는다
▪나는 나의 업무에 애정을 갖고 있어 보람을 느낀다
▪나는 나의 업무가 조직에서 중요한 업무라고 생각한다
▪나는 업무 능력향상을 위해 지속적인 자기개발 노력을 하고 있다.
▪나는 업무수행을 하면서 긴장 불안 초조함을 느낀다.조직몰입과 관련 질문은 다음과 같다.
▪나는 우리 회사를 다른 사람들에게 자랑스럽게 이야기 한다
▪내가 추구하는 가치와 우리 회사가 추구하는 가치가 유사하다
▪나는 우리 회사를 선택한 것에 대해 후회할 때가 있다
▪나는 지인들에게 우리 회사 입사를 권한다.
조직내 상호 관계에서의 질문 항목은 다음과 같다
▪나는 함께 일하는 상사에 대해 만족한다.
▪나는 함께 일하는 동료들에 대해 만족한다
▪나는 함께 일하는 부하직원들에 대해 만족한다(리더의 경우)
조직내 의사소통 등에 대한 질문 항목은 다음과 같다
▪나는 상사와 의견개진, 업무보고 등에 있어 편안함을 느낀다
▪나의 상사는 자신의 의견만 주장하지 않고, 직원들의 의견을 적극적으로 청취한다
▪나는 직장내 문제나 애로상항을 언제든지 상사나 동료에게 도움을 요청한다
▪우리부서의 업무회의시 각자의 의견을 부담없이 말할 수 있다.
▪우리부서에 소통문제나 갈등이 발생했을 때 해결할 수 있는 통로나 체계가 있다. 이와 같은 설문서로 현상을 정확히 진단해야 적합한 조직문화 개선방안을 만들 수 있다. 개선방안에 함께 고려할 요소로 피터 드러커가 제시한 세가지 질문을 자사에 맞게 적용하면 좋겠다. 첫째 시장, 고객, 기술 등을 포함한 조직의 환경이 어떻게 바뀌고 있는가? 둘째,우리 조직의 구체적인 미션을 어떻게 달성할 것인가? 셋째, 조직의 미션을 달성하는 데 필요한 우리만의 차별화된 핵심 역량은 무엇인가?
더불어 조직문화 관련 개선방안을 위해서 다음과 같은 기본적인 질문에 우리는 어떻게 답할 수 있을까? 도 중요한 요소다. 우리는 무엇을 하는 회사인가? (정체성) 우리 회사는 의사결정시 기준과 원칙은 무엇인가? 우리 회사의 미래는 어떠한가? 우리의 고객은 누구이고, 그들은 무엇를 가치있게 생각하는가? 조직 구성원을 어떠할 때 행복감과 보람을 느끼는가? 등에 대해 조직 구성원이 어느 정도로 느끼고 실천하고 있느냐가 중요하다.
한편 상하 간, 동료 간 관계에서 수평적 조직문화를 이루려면 다음 세가지 질문에 Yes! 라고 대답할 수 있어야 한다. 첫째, 우리는 상호 의견을 묻는가? 특히 상사에게 질문할 수 있어야 한다.그리고 상사의 질문에 No! 라고 말 할 수도 있어야 한다. 그러면서 우리가 하는 일에 대해 ‘Why'를 서로 이야기 할 수 있어야 하고 그 이야기를 서로 경청해야 한다. 둘째,우리는 서로 동반자(Partner)라는 인식이 있는가? 파트너가 되려면 상사는 Position Power를 최소화하기위한 노력을 해야 한다. 직책이 주는 권위를 앞세운다면 수평적 관계의 조직문화와 거리가 멀다. 셋째. 우리는 시스템이나 구조, 성과보다 인간에게 초점을 맞추는가? 즉 통제보다 신뢰에 기초를 두어야 한다.그리하여 공정성과 조직 구성원의 행복 추구에 관심을 갖어야 한다. 특히 MZ세대가 대부분을 차지하는 조직일수록 수평적 조직문화가 매우 중요하다. 조직문화는 조직 구성원이 공통적으로 공유하는 가치관이고, 행동하는 패턴 체계로 결국 조직이 일하는 방식이다. 피터 드러커는 전략과 문화의 관계를 이렇게 비유했다. < Culture eats strategy for breakfast >. 우리가 조직문화에 얼마나 관심과 정성을 가져야 하는지 보여주는 명언이 아닐 수 없다.
<한경닷컴 The Lifeist> 김영헌 (사)한국코치협회 회장, 경희대 경영대학원 코칭사이언스 전공 주임교수
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