[홍석환의 인사 잘하는 남자] 4월 목표 설정, 무엇이 문제인가?
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한경닷컴 더 라이피스트
민간기업에 근무하다 공기업으로 옮긴 직원들이 황당해 지는 말은 ‘주인 없는 회사’이다. 주인 없는 회사라고 하는 이유는 무엇일까?
민간기업은 오너가 있다. 오너가 있는 상태에서 전문 경영인이 경영을 하기 때문에 주인 있는 회사인가? 오너가 아닌 CEO가 임기제이기 때문에 주인 없는 회사인가? 그렇다면 직원들은 종인가? 여러 복잡한 생각이 들게 한다.
많은 기업들이 3월 주주총회 또는 CEO가 교체된다. 회사의 CEO가 교체되면 임직원 입장에서는 해야 할 일들이 많다. 당장 현황보고부터 준비해야 한다.
그래서인가 성과관리 주기가 11월~4월, 5월~10월인 기업들도 있다.
3월 CEO가 교체되고, 현황파악 후 사업계획을 4월부터 작성하기 시작해 개인 목표는 5월 수립되게 된다.
성과관리가 5월~10월, 11월~4월이 되면 어떤 문제가 있는가?
사실 1월 개인 목표설정을 하거나, 5월 목표설정을 하는 차이는 없다.
어떤 가치와 성과를 창출했는가 차이가 중요하다. 하지만, 대부분의 조직과 사람들은 12월이 마지막 달이고, 1월은 시작하는 달이라 생각한다.
1월 새롭게 시작하는 달인만큼, 새 술은 새 포대에 붓는다고 기왕이면 새롭게 목표를 세워 추진하자는 의미가 강하다.
시기도 중요하지만 절차와 내용이 더 중요하다
성과관리 툴인 OKR은 3개월마다 목표를 완전 새롭게 수립한다.
여기서 중요한 것은 성과관리 기간이 1년이 아닌 3개월이다.
3개월마다 목표를 새롭게 수립하는 것이다. 1년이 아닌 것이다.
성과관리의 주기가 1년이라면 1월은 의미가 있다.
하지만, 주기가 3개월이라면 시작하는 월이 1월이냐 10월이냐 의미가 없다.
OKR에서 중요시하는 것은 목표와 결과물이다. 어떤 목표를 설정했는가?
그 결과물이 무엇이냐? 이 수준을 높이는 것이 관건이다. 대부분 기업의 성과관리도 결국은 목표 대비 실적을 높이는데 있다. 보다 높은 수준의 성과창출을 원하는 것은 동일하다. 하지만, 3개월과 1년의 기간 차가 주는 의미는 매우 다르다.
또한, 목표와 결과물 중심의 성과관리는 목표에 대한 몰입, 3개월이라는 기간의 짧음에서 오는 달성의 압박, 높은 수준의 결과물 창출이라는 부담에서 1년의 통상 관리와는 성과의 큰 차이를 가져온다.
OKR이 보다 높은 성과를 창출하는데에는 발표와 점검, 피드백의 절차에도 있다.
OKR에서는 1주일 실적과 계획에 대해 팀원 전체가 모여 발표를 동해 공유를 한다. 팀원들은 발표를 통해 추진 현황을 공유와 점검하게 된다.
부서장은 발표 이후 개별 면담을 통해 해야 할 바를 중심으로 명확하게 피드백 한다. 1년 단위의 성과관리를 하는 기업에서는 팀원이 무슨 일을 하는가는 알지만 현재 무슨 일을 하고 있는지는 모른다.
팀원들의 실적과 계획을 알지 못하므로 어느 수준의 결과물을 창출했고, 목표를 얼마큼 달성했는지 모른다. 심각하게도 부서장도 일정 기간이 지나면 팀원들의 월별 실적을 모른다. 1년에 면담 한번 하지 않고 평가를 하는 기업도 있다.
한다고 해도 중간이나 최종 평가 시기에 인사부서에서 하라고 하니 형식적인 평가 면담을 실시한다. 성과가 창출될 수 없고, 평가가 공정할 수 없다.기존의 방식에서 어떻게 성과를 올릴 것인가?
기업의 평가 주기 1년을 한 순간에 3개월로 바꿀 수 없다. 조직과 구성원의 성숙도가 높지 않기 때문이다. 도전적 목표를 설정하기도 어렵고, 무엇보다 1년 주기로 해도 면담을 통한 점검과 피드백이 안되는 상황에서 3개월 성과관리 주기에 면담을 하라고 하면 무슨 말들이 나오겠는가? 100% 목표와 면담 때문에 일 못한다는 말이 나온다.
그러면 어떻게 조직과 구성원의 역량을 강화하고 성과를 창출할 것인가?
첫째, 목표를 도전적이며 계량화하는 일이 매우 중요하다. 목표 자체가 자신이 하고 있는 직무의 유지 수준이라면 역량 향상은 고사하고 기업은 망한다.
목표를 매우 높은 수준의 개선과 도전적으로 제시해 줘야 한다.
둘째, 주 단위 발표를 통한 점검과 피드백이다. 대부분 조직이 주간 업무 계획과 실적 작성을 한다. 주간 업무 실적과 계획을 한 사람이 취합하는 것이 아닌 모든 팀원이 동일 양식으로 작성하고 발표하게 한 후 정리하면 더 효과적이다.
만약 주단위가 곤란하다면, 월 단위 발표와 점검 피드백은 반드시 해야 한다.
셋째, 결과물에 의한 점검과 기록관리이다. 모든 성과는 결과물 중심으로 실시하고 결과물에 의한 평가를 실시해야 한다. 업적의 평가는 철저하게 결과물로 하고, 역량의 평가를 지식과 태도로 해야 한다.
<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
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