비위직원은 바로 해고? 징계에도 ABC가 있다
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한경 'CHO INSIGHT'
조상욱 변호사의 '인사兵法'
배임직원 조사·징계③
영업팀장은 A가 허위 작성한 납품 확인서를 승인한 것은 업무상 실수일 뿐 빼돌리기는 몰랐다고 강변하면서도, 결백 입증에 도움이 될 A와 주고 받은 텍스트 메시지 공개 요청은 거부한다.다른 팀원 B도 제품 빼돌리기로 600만원 부당이익을 취한 사실이 밝혀졌는데, A와 달리 잘못을 시인하고 변상을 약속한다.
경영진 사이에서는 그간 견지한 배임행위에 대한 무관용 원칙상, A와 B는 물론 팀장도 해고해야 한다는 공감대가 있다. 그런데 외부 로펌은 보고서 내용을 확정하는 회의에서 A와 B 해고는 양정이 과하다는 이유로 무효라고 판단될 가능성이 있고, 팀장은 아직 징계사유 증거가 부족하다는 의견을 표명한다.
징계절차 진행을 앞두고, A는 돌연 기업에 사직 의사를 밝히고, 대신 본인을 상대로 한 법적 조치를 포기하고 500만원 반환을 면해 줄 것을 요구한다.이렇듯 배임직원 조사와 징계의 마무리 단계에서는 △보고서 공개 요구에 어떤 입장을 취할지, △보고서가 다룰 사항을 어떻게 정할지, △징계 전 사직을 수용할지, △여러 배임직원 사이 징계 수위를 어떻게 정할지와 같은 까다로운 문제가 발생할 수 있다. 위 사례를 활용해서 이런 문제에 대한 기업의 적절한 접근방법과 해결책을 생각해 보자.
첫째, 사본 제공 대신 보고서 열람을 허용하되, 부작용 방지 조치를 취한다.
징계 자문을 하다보면 A의 경우처럼 징계 대상자가 보고서 사본 제공을 요구하면 응할 의무가 있는지 질문을 자주 받는다. 답은 통상 기업에 그런 의무는 인정되지 않으며, 사본이 제공되면 신원공개와 비밀 유출 등의 우려가 커서 실제 제공하는 경우도 거의 없다는 것이다.그러나 기업은 그럴 의무는 없어도, 방어권 침해 주장을 사전 봉쇄하거나, 승복을 통한 자진 사퇴를 유도하기 위해 A 본인 또는 그 대리인에게 시간을 정해 보고서 열람을 허용할 수 있다. 징계위원회 소집통지에는 징계사유를 구체적으로 알리게 되므로 그 과정에서 보고서에 인정된 배임행위는 간접적으로나마 공개되는 점에서, 열람까지 거부할 실익도 별로 없다.
따라서 기업은 A 의 사본 제공 요구는 거절하더라도 열람은 허용하고, 열람 허용시 부작용을 방지하는 조치를 강구하는 것이 현명하다. 열람을 제공하는 보고서에 △제보자나 증언 공개를 거부한 직원의 익명성 보장조치가 되었는지, △명확한 빼돌리기 행위에 표현상 불필요한 유보가 붙지 않았는지, △빼돌리기 행위 인정과 근거가 상호 대응하는지, △대상자 동의를 받아 적법하게 면담과 증거수집이 진행된 점이 분명히 기술되어 있는지 등을 챙기고, 필요하다면 관련 부분만 발췌한 요약본을 열람하게 하는 것도 고려할 수 있을 것이다.
둘째, 불필요한 사항이 배제된 보고서를 작성한다.보고서는 징계위원회 징계 판단을 위한 기초자료가 되고 향후 분쟁에서 입증자료로 활용된다. 따라서 징계 대상자임이 명백한 영업팀원 A와 B의 빼돌리기에 관한 한 육하원칙에 따른 사실 인정과 그 대응 근거는 필수적으로 보고서에 담겨야 한다. 그러나 그 외에 조사 내용과 의견은 필수적 기재사항이 아니다. 보고서에는 용도에 맞는 사항만 포함되고, 향후 기업 진행 방침이나 예상되는 징계위원회 판단과 모순되는지를 살펴 불필요한 사항은 없어야 한다. 즉, 있어야 할 내용만 담은 ‘가벼운’ 보고서가 좋은 보고서다.
예컨대 이번에는 팀장을 징계하지 않고 형사고소 후 수사결과를 보고 조치하기로 하거나, 종전 사례와 무관용 원칙을 고려하여 (외부 로펌 의견에도 불구하고) 징계위원회가 A, B 해고를 결정할 것이 예견될 수 있다. 그 경우라면 팀장 조사 결과나 A, B 해고에 관한 부정적 의견은 보고서에서 빼는 것이 맞다.
이렇게 ‘가벼운’ 보고서가 필요한 가장 큰 이유는, 보고서가 언제든지 공개될 수 있기 때문이다. 법원, 노동청 노동위원회, 수사당국 요구로 제출되거나 기업 스스로 제출하는 경우가 흔하고, 앞서 본 것처럼 기업이 대상자에 열람 공개할 수도 있다. 이 때 보고서에 실제 조치와 무관한 민감한 내용, 실제 조치에 반대된다고 판단될 만한 내용이 있으면 분쟁이 확대될 수 있다. 물론, 보고서에 넣는 대신 필요하다면 징계위원회에 조사 담당 변호사가 출석하여 구두 보고하거나 별도 의견서를 제출할 수는 있을 것이다.
셋째, 징계 전 사직은 수용할 수 있지만, 적절한 조건이 있어야 한다.
특히 위 사례라면 기업은 A의 사직 수용을 적극 고려할 수 있을 것이다. 빼돌리기 사실이 인정되더라도 해고가 무효일 염려가 있고, 나아가 A가 빼돌리기 자체를 부정하는 사정 하에서는 기업이 고도의 개연성 있는 증명(확신도 70% 이상의 증명이라 생각하면 틀리지 않다)에 실패하여 빼돌리기 자체가 인정되지 않을 염려도 있다. 사직을 수용하면 이런 위험을 피할 수 있다. 형사 고소나 민사상 배상청구 같은 법적 조치는 500만원의 부당한 이익 취득에 대응하는 조치로는 과도하여 포기해도 큰 문제는 없다.
단, 사직을 수용해도 A가 제시한 조건 (법적 책임과 보상 면제)을 그대로 받아들이면 부적절한 선례로 남고 B에 대한 징계조치와 형평 문제가 생길 수 있다. 따라서 수용 전 조건을 조정하는 협상을 해야한다.
이 때 조정 조건으로는 △A가 조사로 밝혀진 500만원 부정이익 취득 사실을 인정하고, 추가 비위는 없음을 확인할 것, △기업이 비위행위를 사내 공표하는 것에 동의할 것, △퇴사 이후에도 추가 비위행위 조사에 적극 협조할 것, △부정이익 중 최소한 일부는 합의 반환할 것(퇴직급여에서 지급하기로 합의할 수도 있다), △퇴사 경위에 관한 허위 주장을 하지 않을 것, △확인이나 약속 위반시 법적 책임 및 보상 면제는 무효가 된다는 점에 동의할 것 등을 생각할 수 있다.
넷째, 여러 배임직원 사이에서는 실질적 형평성을 고려, 징계 수위에 차이를 둔다.
A와 사직 조건 협상이 결렬되고, A와 B를 징계위원회를 통해 동시에 징계한다고 해보자. 이처럼 여러 배임직원을 동시 징계하는 경우, 향후 분쟁 대응이나 A와 B의 수용성 면에서 징계 조치의 형평성을 인정 받는 것이 아주 중요하다. 이 때의 형평성은 형식적 형평성이 아니라 실질적 형평성이다. 실질적 형평성은 부정이익 액수 등 객관적 사정을 기계적으로 고려하는 것이 아니라, 당사자 태도와 비위행위 전후 사정 차이 같은 모든 관련 요소를 고려하여 다른 것을 다르게 취급하는 것이다.
사례에서 B는 A 보다 부정취득한 이익 규모는 약간 더 크지만, 잘못을 인정하고 보상을 약속한 점은 반드시 유리하게 고려될 요소이다. 기업이 무관용 원칙을 적용한다는 취지에서 경영진 공감대에 따라 A와 B 모두를 일률적으로 해고하면, 그런 요소가 충분히 고려된 점을 입증하기 어렵고, 2건 해고 모두 무효가 될 염려도 있다. 특히 노동위원회 구제신청 단계에서는 A와 B가 공동으로 구제신청을 해서 동일 기일에 심문 되는 경우가 잦은데, 이 경우 실질적 형평성을 고려한 징계 수위 차이 두기는 기업 입장 방어의 면에서 더 큰 의미를 가진다. A는 해고, B는 정직으로 징계하면, 해고와 정직은 한 단계 차이지만 차이 두기 효과는 대단히 큰 사실을 기업은 잘 이해할 필요가 있다. 정직이라면 대상자에게 정직 기간 종료 후 복직을 통한 명예회복 기회가 있다. 그러나 해고는 대상자가 기업을 즉시 떠나야 함은 물론 (기업은 통상 해고예고수당을 지급하고 즉시해고한다), 동종 업계에서 새로운 직장을 찾기가 어려워지며, 사정에 따라 상여금 등 재직기간에 연동된 혜택이 박탈되기도 한다. 그래서 실무상 정직은 대상자가 승복하는 경우가 적지 않지만, 해고로 징계 수위가 올라가는 순간 노동위원회나 법원으로 분쟁으로 비화될 확률이 비약적으로 커진다.
조상욱 법무법인 율촌 변호사/노동팀장