견습생 다치자 우리 직원 아니라는 사장님…법원 판단은 [곽용희의 인사노무노트]
입력
수정
하지만 이 개념들은 엄연히 달라 사용에 주의를 요한다는 게 전문가들의 의견이다. 어떤 신분이냐에 따라 받을 수 있는 법적 권리가 완전히 다르기 때문이다. 혼용이 흔하다 보니 법원도 용어보다는 실제로 그 직원의 근로 실질을 들여다 보고 판단하는 경우가 많다. 심지어 법원 마저도 수습과 시용을 혼용해서 사용하는 경우가 있다.
정식 채용 전에 업무 평가를 받고 있는 시용직 근로자는 그 회사의 정식 근로자가 아니라고 해도, 산재보험에 따라 보호를 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 지난 14일 동춘여객자동차 주식회사가 근로복지공단을 상대로 청구한 요양보험급여 결정승인처분 취소 청구 소송에서 이같이 판단하고 상고를 기각한 후 공단 측의 손을 들어줬다.
◆시용 직원도 산재 인정되는 '근로자'
A는 2015년 8월 중순, 지인의 소개로 이 회사에 입사하기 위해 이력서, 운전면허증, 경력증명서 등을 제출했다. 서류심사를 통과하고 면접을 마친 A는 운행 연습기간을 가졌다. 이 회사는 서류심사에 통과한 지원자가 운행 테스트를 받기 전 통상 1개월 정도 시내버스 노선을 숙지하고 운행 연습하는 기간을 거치도록 하고 있었다. 회사와의 약정에 따라 A는 본기사(각 차량마다 정해진 고정기사)의 지시를 받으며 약 2주 동안 80개가 넘는 노선에 대해 숙지했다. 이후 약 3주 동안 본기사를 태우고 승객이 탑승한 상태에서 노선을 따라 운행 연습을 했다.그러던 중 A는 9월 어느 날 오전 운행 중 사고를 당해 골절상을 입었다. 이에 대해 근로복지공단이 산재(요양승인) 처분을 내리자, 회사 측은 "A는 우리 회사 근로자가 아니다"라며 처분의 취소를 구하는 소송을 제기했다.
결국 회사와 A 사이에 근로계약관계가 성립했는지, 즉 A가 산재보험을 받을 수 있는 근로자에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 회사는 A가 회사와 근로계약서를 작성하지 않았고 임금을 지급받지 않은 점을 주장했다.
하지만 대법원은 "A와 회사 사이에 시용 근로계약이 성립했다고 봄이 타당하다"라고 판결했다. 재판부는 "A가 노선 숙지만 하고 직접 운전하지 않은 경우도 있으나, 이는 회사의 이익을 위한 교육 훈련이거나 적어도 피교육자이자 근로자라는 지위를 겸한 채 이뤄진 것"이라며 "교육 및 훈련이 종속적 관계에서 이뤄진 이상, 시용기간 중에 원고를 위해 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다"라고 했다.
A의 근무 형태가 법원의 판단을 뒷받침했다. 밝혀진 바에 따르면 시용기간 동안 A는 본기사로부터 ‘내일은 몇 번 버스를 타고 몇 시까지 나오라’는 지시를 받았고, 05:30경까지 사무실에 출근해 본기사의 지시에 따라 정해진 차량을 타고 노선 숙지와 운행 연습을 했다. 또 회사 지정 식당에서 점심식사를 한 후 그날의 노선 운행을 마치고 퇴근했다.월급을 주지 않은 점, 근로계약서를 미작성 한 점에 대해서도 "경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 자신의 의사대로 정할 여지가 큰 사항"이라며 "이런 사정만을 이유로 시용 근로계약의 성립을 부정할 수 없다"고 지적하며 근로자 측의 손을 들어줬다.
◆본 채용 前 시용도 엄연한 근로계약
실무에서는 시용이란 단어가 다소 생소해 수습이란 단어와 섞어 쓰는 경우가 많지만, 이 두 개념은 법적으로는 엄연히 다르다.수습은 이미 확정적 근로계약이 체결된, 즉 정식 직원이 됐지만 작업 능력이나 사업장 적응 능력을 기르는 기간을 말한다. 따라서 수습직원은 일반 정규직 근로자와 고용안정성 부분에서는 거의 동일한 수준의 보호를 받는다.
반면 시용은 대법원 판결에서도 언급됐듯 본 채용 전에 일정기간 시험해 보는 기간을 의미한다. 따라서 시용 근로자는 정직원은 아니며, 평가 결과에 따라 본계약을 체결하지 않을 수 있다. 대법원도 시용을 "근로계약을 체결하기 전에 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것"이라고 규정하고 있다(2021다218083).
다만 이번 판결에서 대법원은 "시용기간 중이어도 사용자의 해약권이 유보돼 있다는 사정만 다를 뿐 그 기간 중에 확정적인 근로관계는 존재한다"는 입장을 밝히고 있다. 즉 업무 평가 결과에 따라 근로계약을 해지할 수 있는 권리가 있을 뿐, 이미 근로를 제공한 부분에 대해서는 근로계약은 맞다는 설명이다.
◆시용도 함부로 해고하면 '부당해고'
대법원은 다른 판결에서 "시용근로자의 근로가 업무 수행에 필요한 교육이나 훈련의 성격을 겸하고 있는 경우라고 해도, 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로가 제공된 이상 시용 '근로계약'이 성립한다"라고 분명히 밝히고 있다.시용 기간에는 일을 당연히 배울 수 밖에 없다. 하지만 일부 그런 면이 있다고 하더라도 사용자의 지시에 따른 근로제공이기 때문에, 엄연히 근로자라는 게 대법원의 입장인 것이다.
그렇다면 사용자 입장에서는 편리한 시용 근로의 계약기간을 무제한으로 가져갈 수 있을까. 시용 근로 계약기간에 대해서는 구체적인 법원 판결이 없다. 다만 근로계약에 시용기간을 명시하지 않았다면 정식 근로자로 봐야 한다는 판결은 있다.
시용계약은 불완전한 계약형태로 근로자의 신분을 오랜 기간 동안 불확실한 상태로 두는 것이기 때문에, 민법 제103조에 규정된 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항으로 볼 수 있다는 게 전문가들의 해석이다. 즉 적격성 판단에 필요한 기간을 초과한다고 사회통념상 인정되는 경우에는 무효가 될 수 있다.
또 아무리 시용이라고 해도 합리적 근거 없이 해고해서는 안된다. 물론 해약권이 유보돼 있기 때문에 일반 정직원에 대한 해고보다는 쉽다. 그렇다 하더라도 직무적격성 판단에 따른 객관적이고 합리적 이유가 없거나 사회통념상 상당하지 않다면 자의적인 부당해고가 될 가능성도 있다. 실제로 씨티은행이 근무성적 평가표만을 근거로 직원의 본 채용을 거부한 사안에서 "평가표만으론 업무수행에 어떤 차질이 있었는지 알 수 없다"며 부당해고라고 판단한 판결이 있는 반면, 버스회사 시용 근로자가 시용기간 중 앞차를 충돌해 승객들이 부상을 당하고 앞차가 파손된 경우 운전 부적격을 이유로 해고한 게 정당하다고 판시한 판결도 있다.
곽용희 기자 kyh@hankyung.com