노조전임자는 임금의 손실 없어야? 타임오프 임금분쟁 예방하려면

한경 CHO Insight
김동욱 변호사의 '노동법 인사이드'

근로시간면제 제도가 도입돼 시행된 지 10년이 넘는 시간이 지났다. 근로시간면제 제도에 대해서는 다양한 견해가 제시되나, 10년이 넘는 세월 동안 실질적으로 규범력을 발휘하면서 노동조합의 실질적 자립 및 원활한 노조활동을 가능하게 하는 제도로서 현장에서 정착된 것으로 평가될 수 있다. 2021년에는 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준을 위한 노동조합법 개정이 이뤄져 노조 전임자에 대한 급여지급 금지 규정과 전임자 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지하는 규정이 삭제되는 등의 변화가 있었으나, 이러한 개정에도 불구하고 근로시간 면제제도의 기본 골격은 유지된 것으로 보인다.

그런데 10년이 넘게 지났음에도 근로시간면제 제도의 구체적인 형성이나 해석에 대해서는 아직도 혼란이 계속되고 있다. 이러한 혼란은 주로 근로시간면제 제도의 구체적인 내용의 형성이 노사간 자율에 맡겨져 있음에도 실제로는 노사가 체결하는 협약 중 근로시간면제자의 처우에 관한 내용이 정치하게 형성되고 있지 못한 측면이 있다는 점에서 기인하는 것으로 보인다.

근로시간면제자 임금에 대한 명확한 기준이 존재하지 않는 경우와 관련하여 실무에서는 노동조합및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제24조 제2항이 ‘근로시간면제자는 사업 또는 사업장별로 결정된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 ‘임금의 손실 없이’ 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무를 할 수 있다’라고 규정하고 있다는 점을 근거로 사용자가 근로시간면제자에 대해 (근로시간면제자가 되기 전의 임금과 비교할 때) 임금 수준이 저하되지 않도록 보장할 법률상 의무가 있다고 주장하는 경우가 있다.

그러나 노동조합법 제24조 제2항은 입법연혁 등을 고려할 때 노동조합 활동을 하는 조합원에 대하여 유급시간 총량의 범위 내에서 제한적으로 유급처리를 허용하는데 그 취지가 있으며 이를 임금의 최저기준을 강제하기 위한 강행규정으로 보기는 어렵다. 그렇다면 근로시간면제 제도에 따른 유급의 구체적인 범위나 정도는 부당노동행위가 되지 않는 범위에서 노사간 약정이 체결됨으로써 비로소 결정되는 것이며, 근로시간면제자의 유급처리 기준에 관하여 노사 간에 명확한 합의가 없다면 단순히 노동조합법 제24조 제2항에 ‘임금의 손실 없이’라는 문구가 있다고 하여 근로시간면제자 전환 이전의 급여 수준이나 항목을 그대로 보장할 의무가 발생한다고 보기는 어려울 것이다.

나아가 근로시간면제자 급여의 반대급부가 무엇인지를 고찰하더라도 제24조 제2항을 ‘기존 급여 수준을 보장’하는 취지로는 해석할 수 없을 것이다. 근로시간면제자는 근로계약에 따른 노무제공을 하는 것이 아니라 사용자와의 협의교섭, 고충처리, 산업안전, 기타 노사공동의 이해관계에 속하는 사항을 수행하는데 대한 대가이므로 본래적 의미의 임금과 동일하게 볼 수는 없다. 따라서 '임금의 손실 없이'라는 표현 역시 전환 전의 본래 직무를 수행하던 시점의 급여를 보장해야 한다는 취지라고는 해석할 수는 없을 것이다.

한편, 노동조합·조합원 측에서는 대법원 판결(2018. 4. 26. 선고 2012다8239) 등이 ‘근로시간면제자에 대한 급여는 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않다면 위법하게 지급된 것은 아니다’라고 판시한 것을 근거로 명확한 협약상 근거가 없는 경우에도 당연히 ‘동일·유사 직급/연차의 일반근로자’의 급여 수준 및 항목을 근로시간면제자에게도 적용해야 한다고 주장하는 경우가 있다.

그러나 위 대법원 판례는 근로시간면제자에 대한 급여 수준이 과도하여 부당노동행위로 보여질 수 있는지라는 차원에서 급여의 상한 기준을 언급하였을 뿐이며, 이를 근로시간면제자에 대한 급여는 동일·유사 직급 등의 비교대상자를 기준으로 지급되어야 한다’는 취지로까지 해석할 수는 없다.

단체협약의 해석에 관한 분쟁을 원천적으로 감소시키기 위해서는 단체협약의 각 요소를 가급적 자세하게 규정하고, 단체교섭 시에 법률전문가의 도움을 받는 것이 바람직하다. 근로시간면제자의 처우에 관한 조항 역시 마찬가지인데, 이와 관련된 분쟁 가능성을 최소화하려면 관련 내용과 형태를 구체적으로 규정하는 것이 필요하다.

먼저, 임금 산정의 기준이 가급적 명확하게 규정될 필요가 있다. 다음으로 어떠한 항목의 금품이나 혜택이 어떠한 조건 하에 지급될 것인지에 대해서도 규율하는 것이 필요하다. 특히 상여금이나 성과급의 경우 다툼의 여지가 많기 때문에 구체적으로 지급조건 및 범위 등을 규정할 필요가 있다. 상여금·성과급이 인사평가나 실적에 연동되는 급여라면 근로시간면제자에 대해 적용될 등급 등에 대해서도 명시해 둘 필요가 있다. 만약 지급하기로 하는 경우에는 형평상의 시비나 부당노동행위에 해당할 가능성 등을 고려하여 중간등급·평균등급을 적용하는 것으로 규정함이 적절할 수 있다.

그 외 근로시간 면제자의 면제기간 중 또는 면제해제 이후의 처우에 관한 사항으로서 면제기간 중 인사평가 기준에 관한 사항, 승진·승급·승호·급여인상의 기준에 관한 사항 및 근로시간 면제자의 원직복직 시 기준에 관한 사항 등에 대해서도 합리적인 기준에 따라 명시적인 규정을 두는 것이 해석의 여지를 줄이고 분쟁 가능성을 최소화하는데 도움이 될 것으로 보인다.

김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장