[홍석환의 인사 잘하는 남자] 성과 관리, 잘하고 있는가?
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한경닷컴 더 라이피스트
팀장과 임원을 대상으로 진행하는 ‘성과관리’ 강의를 하며 처음 ‘왜 성과관리를 하는가?’
‘성과관리를 잘하는 팀장이나 임원의 특징이 무엇인가?’ 질문을 합니다. 대부분 성과관리를 하는 목적에 대해 목표 달성, 성과 창출이라고 이야기 합니다. 맞는 답변이지만, 실적과 성과를 구분하라고 합니다. 조금 더 장기적이며 지속성이 있는 재무적 결과를 성과로 정의한다면, 이를 창출하기 위해 무엇이 중요한가 생각해 보라고 합니다. 회사는 친목 단체가 아니고 지속 성장을 해야만 합니다. 지속 성장은 차별화된 경쟁력이 기반이 되어 성과를 창출할 때 가능합니다. 성과관리는 조직과 구성원의 성장, 회사의 성과(이익) 창출을 하기 위함입니다.성과관리를 잘하는 팀장이나 임원은 3가지 특징이 있습니다.
하나, 목표의 수립과 조정을 잘합니다. 조직의 사업계획이 확정되면 바로 개인 목표를 개개인에게 부여하여 협의하고 확정합니다. 이들은 구성원 개개인이 목표를 정하도록 하지 않습니다. 조직장인 자신이 사업계획과 연계된 도전 목표를 실행 과제로 정해 개별 통보합니다.
이를 기반으로 협의하여 확정하고, 중간 점검을 통해 진척율을 살피며 새로운 과제를 부여하거나 기존 과제를 중단시키기도 합니다. 이들은 중간에 여건 변화, 갑작스런 지시에 의해 새 실행 과제를 수행하게 되는 경우 반드시 목표를 조정합니다.
둘, 발표, 점검과 피드백 면담을 통한 철저하고 지속적인 과정 관리입니다.
최소한 매월 개개인이 실시한 업적과 역량 결과물, 잘한 점, 애로 및 건의사항을 단위 조직별 전원이 모여 성과 토론회 형식의 발표를 합니다. 이후, 조직장과 면담을 통해 한 일과 할 일에 대한 개별 피드백을 실시합니다. 성과관리가 단순한 목표 점검 및 달성이 아니라 그 과정을 통해 성장하게 만드는 것입니다.
셋, 기록에 의한 공정하고 투명한 평가 관리입니다. 조직장이 월별 실적과 계획, 달성율, 칭찬 사례를 개인별로 기록을 가지고 면담 시 피드백하고 정리해 두는 것입니다.
개인별 업적과 역량 피드백 노트를 준비하면 매우 효과적입니다.
나는 성과관리를 잘하고 있는가?
‘조직장의 성과관리’ 강의 중 성과관리를 잘하는 분 손들어 달라고 합니다. 거의 모든 과정 손드는 분이 없습니다. 성과관리는 조직장의 가장 중요한 역할인데 자신 없어 합니다.
성과관리를 잘하는 10가지 체크리스트를 체크하고 자신의 점수를 확인해 보라고 합니다.
대부분 100점 만점에 60~50점 수준입니다. 팀원들에게 성과관리의 만족도에 대해 물어봤습니다. 성과관리에 대한 만족도는 절대 10점 만점에 3점을 넘지 못합니다. 무엇이 문제일까요?
설문이나 인터뷰를 통해 조사하면, 바로 부적절하고 비정기적인 면담의 실시입니다.
심한 경우, 1년에 면담 한번 하지 않고 마무리하는 조직장도 있다고 합니다.나는 성과관리를 잘하고 있는가? 성과관리 관련한 질문들을 보며 자신의 성과관리 역량을 높이고 지속적이고 체계적인 성과관리를 통해 조직과 구성원의 역량을 성장시키고, 회사가 지속성장하도록 성과를 창출하세요.
질문 1) 2023년 소속된 조직의 목표를 정한다면 우선 순위 실행 과제 3개는 무엇일까요?
질문 2) 2023년 나의 목표 우선 순위 실행 과제 3개는 무엇입니까?
질문 3) 목표를 정하는 나만의 원칙이나 기준이 있다면 무엇입니까?
질문 4) 목표가 실행으로 이어져 성과를 창출해야 하는데, 왜 성과가 나지 않을까요?
(1) 성과가 나지 않는 이유 3가지가 있다면 무엇이라고 생각하십니까?
(2) 성과를 내기 위해 무엇을 개선해야 한다고 생각하십니까?
질문 5) 업무 목표를 세워 노력했는데, 중간에 목표에 없는 과업이 부과됩니다.
당초 목표에 있는 일의 완성을 A, 목표에 없던 일의 완성을 B라고 할 때,
나의 완성된 일을 10이라 할 때, A : B의 비중은 어떻게 됩니까?
부서장이 B업무에 대해 어떻게 해 주길 원하십니까?
질문 6) 회사 목표는 주간 업무 계획과 실적으로 점검되며 실행을 하게 됩니다. 하지만, 개인 목표는 작심삼일인 경우가 많습니다. 개인 목표를 달성하기 위해 나만의 비법이 있다면 무엇입니까?
질문 7) 9월인데 목표 대비 진척율이 50%가 안되는 직원이 있습니다. 팀장이라면 무엇을 잘못했고, 어떻게 하겠습니까?
질문 8) 목표 관리를 잘하는 3가지 방법이 있다면 무엇이라고 생각하십니까?
질문 9) 주어진 목표를 수행하는 중 돌발 사고 또는 긴급 상황이 발생했습니다.
살펴 보니 이 순간만 지나면 큰 문제가 없을 것이라 판단해 더 집중해 처리했습니다.
담당자로서 잘못한 것은 무엇이고 어떻게 해야 할까요?
질문 10) 부여 받은 일을 3일에 걸쳐 열심히 수행하고 있는데,
상사가 불러 왜 이렇게 늦느냐고 질책을 하며 지금까지 한 것을 가져오라고 합니다.
왜 이런 일이 발생했다고 생각하며, 이 경우 어떻게 하겠습니까?
질문 11) 일을 잘하는 직원입니다. 업적 평가를 A(우수)를 부여했는데, 자신은 S(탁월)이라며 공개적으로 불만을 토로하고, 사내 평가이의제기를 신청하겠다고 합니다.
조직장으로 무엇을 잘못했으며, 이 직원에 대해 유념할 것은 무엇이며, 어떻게 조치하겠습니까? (상대평가 등급 : S 10%, A 20%, B 60%, C 10%)
질문 12) 입사 17년차이며 이제 과장입니다. 내년 2월 차장으로 승진을 하지 못하면 승진제한으로 회사 생활이 매우 힘들어집니다. 조직장으로 올 해 이 직원을 위한 성과관리로 3가지 집중한다면 무엇이며 어떻게 하겠습니까?
질문 13) 팀에 말과 행동으로 피해를 주는 문제 직원입니다. 역량은 물론 업적도 타 팀원에 비해 떨어집니다. 온정 문화를 중시하는 회사는 팀의 이슈는 팀에서 말 나오지 않게 해결하라고 합니다. 이 직원으로 인하여 팀의 결속과 성과가 힘든 상황입니다. 조직장이라면 이 직원을 불러 면담하며 무슨 말을 하겠습니까?
질문 14) 직무역량은 매우 뛰어난데, 자신이 담당하는 일 이외에는 무관심입니다.
자신이 담당하지 않는 일을 지시하면 항상 "왜 제가 이 일을 해야 하나요?" 묻습니다.
회식이나 주말 회사 차원의 모임(봉사 및 단합대회 등)에 참석하지 않습니다.
조직장으로 성과관리 차원에서 이 직원을 어떻게 하겠습니까?
질문 15) 성과관리를 잘하는 사람들의 특징 3가지가 무엇이며, 자신의 강점은 무엇이라고 생각합니까?
질문 16) 프로젝트 중심으로 일을 하는 조직이라, 타 팀의 팀장 또는 팀원이 프로젝트 리더이면, 그 프로젝트 리더가 해당 프로젝트에 대해서는 평가를 하는 구조입니다.
소속 팀장은 해당 프로젝트에 대해 전혀 알지 못합니다. 올해 타 팀 주관의 메가 프로젝트만 수행해 탁월한 평가를 받았습니다. 하지만, 소속 팀장의 업적 평가 반영율 30%는 미흡 수준이 되어, 업적 평가는 최종적으로 보통(B)등급을 받았습니다. 자신과 소속 팀장이 잘못한 부분이 있다면 무엇이라고 생각합니까?
질문 17) 업적과 역량 평가 등급을 낮게 부여 받아 사기가 떨어져 있고, 1주를 지켜보는데 주어진 시간에 적당한 수준의 일만 합니다. 조직장이라면 무엇을 잘못했고, 어떻게 조치하겠습니까?
질문 18) 팀원의 평가이의제기가 있어 인사팀 주관의 조정회의에 참석했습니다.
회의에서 조정위원들의 인정과 격려를 받고 나왔지만, 마음 한편은 불편하고 반성을 하게 되었습니다. 조직장으로 평가 조정회의에서 조정위원들이 인정하게끔 만든 비결은 무엇이며, 이의제기한 팀원에 대해 어떻게 하겠습니까?
통상 1~12월 성과관리 주기라면, 언제 평가자 교육을 하는 것이 좋을까요?많은 회사에서는 업무연락을 통해 년말에 본인 및 구성원 평가를 실시하라고 합니다.
평가 시 유의사항과 추진 일정을 공지하고 평가자 교육은 별도로 하지 않는 곳도 있습니다.
성과관리를 잘하는 회사는 매월 목표에 대한 점검과 피드백 면담을 하고, 그 결과를 보며
잘한 조직은 칭찬과 홍보를 하고, 못한 조직은 별도 피드백을 줍니다.
중요한 것은 조직장이 성과관리는 본인의 역할임을 자각하고 매월 철저하게 과정 관리를 해야만 합니다. 하지만, 매일 매일 해야 하는 주어진 일로 인해 우선순위에서 멀어지는 경향이 있습니다. 조직장 대상으로 10월 중순부터 11월 초에는 평가자 교육을 실시하는 것이 매우 중요합니다. 당해년도 목표를 점검하여 마무리까지 최대한 초과 목표 달성을 하도록 하고, 내년도 사업계획과 개개인이 수행한 실행 과제 중심의 목표 수립을 하도록 해야만 합니다.
<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
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