[홍석환의 인사 잘하는 남자] 2023년, HR이 고민할 5가지 이슈
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한경닷컴 더 라이피스트
코로나19의 3년. 아직은 종식되지 않아 마스크를 쓰고 다녀야 한다. 우크라이나 전쟁으로 불거진 에너지 전쟁은 전세계를 침체 속에 빠지게 했다. 고물가, 고금리, 고원자재비에 따른 무역 수지 악화로 세계무역기구(WTO)은 내년 세계 무역 성장률 전망치를 대폭 낮췄다. 글로벌 경기침체로 상품 교역이 위축돼 세계 무역 성장률을 종전 3.4%에서 1%로 하향 수정했다.
전시 수준의 비상경영 체제 돌입에 나선 국내기업들은 ‘비상 선언’ 외에도 실제로 투자 축소, 사업 개편, 임원 임금 삭감 등 구체적인 허리띠 졸라매기에 나섰다. 개별 기업들의 투자 계획 재검토가 줄을 잇고 있다. 한국타이어는 ‘임금 삭감’이라는 궁여지책까지 꺼내 들었다. “2008년 금융위기 충격이 올 수 있다”는 우려 속에 오죽하면 SK 최태원 회장은 ‘생존 만이 갈 길’이라고 한다.
글로벌 경제의 침체, 무역수지 적자는 수출로 먹고 사는 우리나라에게는 치명적이다.
일부 기업의 비용 절감이나 인원 및 인건비 삭감으로 위기를 극복할 수 없다.
위기 상황에서는 위기를 이겨내고 생존해야 할 방향과 전략이 요구된다. 1등이 아니면 생존할 수 없다는 위기감을 갖고 사업과 조직 개편을 추진해야 한다. 지금까지 세워 놓은 전략과 방안을 원점에서 재 검토해야 한다. 새로운 가치와 성과를 창출할 수 없는 제품과 서비스, 일의 방식, 제도는 무용지물이란 생각으로 절박감을 갖고 실행해야 한다.
HR은 사업 전략과 연계하여 사업, 조직, 인력, 제도, 문화의 변화를 주도적으로 이끌어야 한다. 아직도 HR조직은 지원 조직이라는 생각으로 수동적 마인드와 자세를 보이면 곤란하다.
2023년 어려워진다. 이 가운데 살아 남아 기회를 잡아야 한다. 결국, 사람이 이를 이끌 수밖에 없다. 임직원이 한 방향이 되어 어떤 비전을 갖고 하나가 되느냐가 중요하다. HR이 지금 해야 할 일이다.2023년 HR의 전략과 과제
HR은 회사가 지속성장하도록 리딩하는 직무이다. HR 부서장은 CEO의 전략적 파트너로 보완하는 역할을 다하기 위해 사업의 본질, 제품과 서비스의 밸류 체인, 현재와 미래 전략, 재무 상황, 조직과 구성원에 대해 충분한 이해와 설명이 가능해야 한다.
글로벌 경기 변화에 민감한 사업일수록 변화의 흐름에 선제적 조치를 취할 수 있도록 해야 한다. HR 부서장이 항상 깨어 있어야 한다. 어려운 상황에서 새로운 기회를 창출해야 한다.
방향 제시와 의사결정에 냉정해야 한다. 사업, 조직, 인력, 제도의 획기적 방안이 마련되어야 한다.
2023년 HR 전략과 과제 5가지를 살피면 다음과 같다.
첫째, 사업에 대한 전면 재검토이다. 지금까지의 전략을 백지화하고, 사업별 포지션 경쟁력, 필요역량수준, 핵심성공요인에 대한 경험 등을 살펴 차별화된 경쟁력이 있는 사업에 집중하고, 없는 사업의 통합 또는 페지 등을 전략과 함께 추진해야 한다. 내년도 사업계획은 최소 3개년 전망을 기반으로 전사 사업 전략 기반 하에 단위 조직 사업계획을 수립하도록 해야 한다.
둘째, 조직과 인력에 대한 선택과 집중이다. 사업 전략이 확정되면 조직과 인력에 대한 검토가 이루어져야 한다. 핵심 조직, 직무, 인력에 대한 정의, 선발기준, 선발과 유지관리 방안이 모색되어야 한다. 이에 따라 조직, 직무, 인력을 차별화해야 한다. 핵심 조직, 직무, 인력에 대해서는 동일한 제도와 처우로 이끌어 갈 수 없다. 각각에 맞는 인센티브 등 유지관리 프로그램이나 제도를 가져가야 한다.
셋째, 경영자와 경영 후계자에 대한 선발과 유지관리 방안이다. 어려운 시기일수록 핵심 직무전문가와 성과가 높은 경영자 또는 경영후계자의 이탈은 치명적이다. 이들이 정착하여 도전적과제를 수행하고 획기적 성과를 낼 수 있도록 관심과 차별화된 제도로 동기부여를 해야 한다.
넷째, 성장과 성과의 발목을 잡는 제도의 전면 재 정비이다. 잘 나갈 때에는 손댈 수 없는 역량 향상과 성과 창출의 장애요인을 제거해 나가는 방안이다. 인사제도 전체를 리뷰하며, 회사와 임직원의 성장과 성과에 도움이 되지 않고, 시혜성으로 운영되는 제도를 과감하게 제거해야 한다. 반대로 성과 지향의 제도는 강화하고, 신설하여 높은 수준으로 성과를 창출하도록 한다.
다섯째, 노사 상생의 문화이다. 어려운 시기일수록 갈등이 많을 수밖에 없다. 모두 회사가 잘되길 바라는 마음을 같다. 하지만, 그 방법의 차이로 인해 이기주의가 발동한다.
어려운 시기일수록 열린 소통, 상대에 대한 진정성, 상대가 잘되길 바라는 마음에서 출발하는 관심과 공유가 실행되어야 한다. <한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
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