[홍석환의 인사 잘하는 남자] 왜 개인 목표 설정이 안되는가
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한경닷컴 더 라이피스트
A기업의 성과관리 강의를 할 때이다. 조직장 뿐 아니라 사원들도 참석하였다.
시작에 앞서 목표설정, 과정관리, 평가와 관련하여 어떤 질문도 좋으니 1개씩 하라고 했다.
대부분 조직장은 서열 매기는 것을 힘들어 했다. 다들 열심히 했는데, 나쁜 점수와 등급을 주는 것에 대해 부담스러워했다. 무기명으로 한 메모지에 ‘회사의 개인 목표 설정은 그 때 그 때마다 다르다. 목표가 설정되지 않는 해도 있고, 4월 넘어 목표가 설정되는데 무슨 점검과 피드백이 있겠는가? 개인 목표 설정을 체계적으로 하는 방법이 있는가?’ 쓰여 있었다.
A기업은 실제 3월 이전에 개인 목표 설정이 끝난 적이 없다. 몇 년 전에는 개인 목표 설정을 하지 않고 년말 평가를 실시한 적도 있다. 직원들에게 이유를 물으니, “인사 부서가 전 구성원에게 평가 관련 업무 연락을 전송한 시점이 목표 설정의 시기라고 한다.
만약 평가 담당자가 업무 연락을 전송하지 않는다면 개인 목표설정을 하지 않는다”고 한다.
상황이 이러니 과정관리와 기록에 의한 공정하고 투명한 평가가 될 수가 없다.
조직 목표 확정 후 개인 목표 설정은 왜 안되는가?
많은 기업들이 10월 말부터 내년도 사업계획을 작성한다. 사업계획은 빠르면 11월 늦어도 12월에 CEO에게 보고한 후 확정된다. 내년도 사업계획을 작성하지 않는 기업은 그리 많지 않다. 조직의 목표인 사업계획이 확정한 후, 왜 개인별 목표 수립이 이어지지 않는 것일까?
조직의 목표는 그 조직의 구성원에게 배분되어야 한다. 결국 조직 구성원이 조직이 해야할 일을 하기 때문이다. 그렇다면 당연히 조직 목표 확정이 되면 바로 개인 목표 수립을 해야만 한다.
조직 목표 후 개인 목표가 수립되지 않는 이유 중 하나가 담당하는 부서가 다르기 때문이다.
과거에는 조직의 목표와 개인의 목표를 전부 인사 부서가 담당했다. 지금은 조직 목표는 전략(기획) 부서가 담당하고, 개인 목표는 인사부서가 담당한다. 담당 부서가 다르기 때문에 담당 부서의 입장에서 업무가 추진된다. 각 조직의 사업계획은 전략 부서의 지침에 의해 최대한 실행 과제 중심으로 계량화 된다. 인사 부서는 개인의 업무 중심의 목표 설정을 하게 된다. 업무 중심의 목표가 설정되기 때문에 2월 사원 인사로 팀원이 확정된 후 업무 분장을 하고 목표 수립을 하게 된다. 조직이 다르고 추구하는 바가 다르기 때문에 조직의 목표가 개인의 목표로 연계되지 않는 경우가 발생한다. 또한, 3월 또는 4월 개인 개인 목표가 수립되면서 1~수립되는 월까지의 과정관리가 되지 않는다. 3 또는 4월에 목표가 수립되기 때문에 충분한 고민 없이 수립 그 자체에 의미를 두는 경우도 발생한다. 소중한 것일수록 더 소중히 간직하게 된다. 비싼 수업료를 지불했을 경우, 좀 더 참여하고 몰입하게 된다.
마음이 없이 형식적으로 작성된 목표를 지키며 달성하려고 하겠는가?개인 목표 설정 어떻게 해야 하는가?
개인 목표는 크게 3가지 조건을 갖추어야 한다.
첫째, 조직의 목표는 개인의 목표와 연계되어야 한다. 조직 목표와 개인 목표가 다르면 성과는 요원해질 수 밖에 없다. 개인 입장에서는 자신이 하고 있는 일을 중심으로 개선 수준의 과제를 목표로 설정하려고 한다. 하지만, 회사는 이 수준으로는 성장할 수 없다.
도전적 목표를 중심으로 실행 과제를 정한다. 둘 사이의 차이가 없어야 한다.
조직의 목표가 개인에게 연계되어야 한다.
둘째, 목표는 철저하게 실행 과제로 도전적, 계량화, 의미 있는 마감이 명확해야 한다.
개인의 목표가 실행 과제로 표현되어야 한다. 실행 과제는 개선 수준이 아니어야 한다. 달성하기 힘들 정도로 도전적이어야 한다. 측정 가능한 정량화된 과제로 마감이 분명해야 한다.
셋째, 목표는 철저하게 점검과 피드백 되어 과정 관리 되어야 한다.
최소한 월별로 목표의 실행 여부가 점검되고 그 결과로 나와야 한다.
이를 위해서 개인 목표 설정은 12월 또는 아무리 늦어도 1월 중순이 되어야 한다.
목표가 확정되어야 과정 관리도 있고 결과물이 더욱 명확해 진다.
내년도 사업계획 확정 후 개인 목표가 수립되도록 조직간 협업이 이루어지거나
인사부서에서 프로세스로 정착시켜야 한다. 마지막, 조직장에 대한 홍보와 교육이 필요하다.
조직과 구성원의 성장과 성과는 조직장의 리더십의 크기에 달려있기 때문이다.
<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
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