'스톡옵션' 보너스처럼 줬다가…회사 발칵 뒤집힌 사연 [긱스]
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'스톡옵션' 제대로 쓰는 법스타트업이 인재를 영입하는 핵심 수단 중 하나가 스톡옵션입니다. 자금이 부족한 스타트업은 높은 연봉 대신 미래에 거금을 거머쥘 수 있는 기회를 제공하는 방식으로 고급 인력을 확보합니다. 대부분의 스타트업이 스톡옵션을 활용하는 이유이기도 합니다. 그만큼 관련 법적 논쟁도 끊이지 않습니다. 최앤리 법률사무소의 최철민 대표가 스톡옵션으로 생길 수 있는 법적 이슈를 소개합니다.
스톡옵션 제도는 회사 입장에서는 임직원이 오너십을 갖고 열심히 일해서 기업 가치를 상승시키려는 데 있다. 회사와 이해관계를 일치시켜서 ‘조용한 퇴사’가 아니라 창업자와 같이 '풀파워'로 일할 수 있도록 동기 부여를 하고 그 과실을 나눠 갖게 하려는 것이다. 이런 스톡옵션의 취지에 따르면 스톡옵션 부여는 마치 회사가 임직원에게 주는 일종의 '보너스'처럼 여겨질 때가 많다. 내용은 보너스 같지만 부여하는 절차는 절대 그러지 않는다. 스톡옵션 부여는 회사와 주주에게 많은 영향을 미치는 것이어서 대표가 인센티브주듯이 지급하면 큰일 난다.
스톡옵션, 그냥 줬다간 무효일례로 상장을 목전에 둔 A라는 회사가 있었다. 회사 초기에 같이 시작한 직원에게 대표가 선심 쓰듯이 스톡옵션을 부여하고, 대표와 직원이 스톡옵션 계약서를 작성했다. 그 후 단기간에 폭풍 성장해 법무팀까지 갖춰지게 되었는데 법무팀이 그동안 스톡옵션 부여 내역을 검토하고 나서는 난리가 났다.
A회사의 대표는 스톡옵션을 마치 보너스라고 생각하고 별도의 주주총회 결의 없이 임의로 부여하고, 회사 명의가 아니라 대표 단독으로 계약서를 작성한 것이다. 스톡옵션 부여는 주주총회 결의 중에서도 '특별결의' 사안이다. 주주 전체의 최소 3분의1 이상이 참석하고, 참석 의결권 수에서 3분의2 이상이 찬성해야 하는 중대한 결의사항이다.
그런데 A회사는 주주총회 특별결의 없이 임의로 부여해 버린 것이다. 그럼 이후에 문제를 발견하고 주주총회에서 이를 추인(추후 인정)할 수 있을까? 안 된다. 그냥 무효다. 이 사건으로 회사는 난리가 났고, 결국 회사는 해당 직원에 상응하는 손해 배상을 함으로써 일단락됐다. 본 칼럼을 보고 있는 회사 경영진은 스톡옵션 부여에 앞서 반드시 정관과 등기부에 주식매수선택권 규정이 있는지 확인하고, 꼭 주주총회 특별결의를 통해 진행하길 당부한다.
스톡옵션은 제도적으로 회사의 시혜적인 제도로 보고 있다. 따라서 '몇 가지' 중요한 부분을 제외하고는 대부분 회사의 재량으로 그 내용과 취소 사유를 정할 수 있다. 회사와 한 몸처럼 일해달라고 스톡옵션을 부여했는데 금방 퇴사해 '먹튀'하거나 회사에 손해를 끼친 사람에게는 스톡옵션을 유지해 줄 필요가 없을 수 있다. 그런데 그 '몇 가지'에 발목 잡힐 수 있으므로 스톡옵션 취소사유에 대해서도 숙지할 필요가 있다.
스톡옵션 불변의 법칙 중 하나는 상법상 2년의 베스팅(스톡옵션 행사할 수 있는 시점) 기간이다. 상법에서는 스톡옵션을 부여받은 임직원은 그 부여받은 날로부터(보통 주주총회 특별결의일) 2년간 회사에 재직해야 스톡옵션을 행사할 수 있다. 즉 2년 내 퇴사할 경우에는 스톡옵션은 취소된다. 그런데 그 '퇴사·퇴직'의 의미가 늘 분쟁의 대상이 된다. 상법에서는 단순히 '2년 이상 재임하거나 재직해야 한다'고만 돼 있다. 그럼 자발적으로 퇴직한 것이 아니라면? 일반 기업과 벤처기업은 스톡옵션 취소 사유가 다르다. 상법보다 벤처기업법의 우선 적용을 받는 벤처기업은 스톡옵션 취소 사유를 더욱 엄격하게 규정하고 있다. 벤처기업에서는 스톡옥션 부여 일로부터 2년 내 퇴사하더라도 그 퇴사 사유가 '사망, 그 밖에 자신에게 책임 없는 사유'로 퇴직한 경우(정년에 의한 퇴직은 제외)에는 취소될 수 없다고 규정하고 있다. 사망은 명확한데 '책임 없는 사유'는 여전히 해석의 여지가 있는 부분이다. 근로자의 일방적인 해고나 상법상 정당한 사유가 있는 임원의 해임은 분명 책임 없는 사유에 해당할 것이다.
그럼 권고사직은? 일반적으로 권고사직은 해고의 성격과 자진 퇴사의 성격을 동시에 지니고 있다. 회사가 해고처럼 일방적으로 '나가'라고 한 것이 아니라 퇴사를 권고한 것이고, 그것을 수용할지 말지는 근로자의 자유 의지에 달려있기 때문이다. 권고사직과 스톡옵션과 관련한 실제 판례가 있다.
사건은 이렇다. 벤처기업에서 임원들에게 스톡옵션을 부여했는데 대표가 해당 임원들의 성과와 근무 태도가 안 좋아 급여 삭감을 요청했고, 이에 응하지 않자 권고사직을 실시한 것이다. 임직원들이 이를 수용해 권고사직을 했는데, 스톡옵션 재직 기간을 지키지 못해 취소된 것이다. 이후 스톡옵션 취소에 대해 다투었는데 법원은 권고사직은 사용자가 그의 일방적인 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 것이 아니고, 직원의 사직 의사 표시를 회사에서 수용함에 따라 근로관계를 합의로 종료시키는 것으로 봤다.
해당 권고사직은 회사의 강요에 의한 것으로 볼 수 없고, 이에 대해 전혀 다툼 없이 사직서를 제출하였으므로 그 권고사직에 의한 퇴사를 ‘오로지 회사의 사정에 의한 퇴직’이라고 보기 어렵다는 것이다. 즉 해당 임원들에게도 퇴사에 귀책사유가 있다고 본 것이다. 결국 해당 회사에서 부여받은 스톡옵션은 권고사직에 따른 퇴사로 인해 재직 기간 미달로 취소가 인정됐다.
벤처기업은 여러 부분에서 일반 상법이 아니라 상장회사 특례가 적용되는 경우가 많다. 스톡옵션 취소의 경우에도 마찬가지다. 상법 시행령 제30조 제6항에서는 '고의 또는 과실로 회사에 중대한 손해를 입힌 경우'를 스톡옵션 취소 사유로 보고 있다. 중대한 손해라는 것이 애매한 부분이 있지만 회사에 구체적 손해를 끼칠 경우 이를 징계 사유로 연동하는 경우가 많다.
첫 부분에 언급했지만 스톡옵션은 회사의 시혜적인 제도다. 이 때문에 취소 사유도 회사가 상당한 재량을 갖고 설정할 수 있다. 법원도 이에 대해 적극적으로 인정한 바가 있다. '벤처기업법 시행령, 상법 시행령, 그리고 계약 자유의 원칙 등에 따라 스톡옵션 부여 계약의 당사자인 회사와 부여 대상자는 계약(합의)을 통해 스톡옵션의 취소 요건을 변경·완화하거나 별개의 취소 요건을 둘 수 있다'라고 판단했다. 대표적인 것이 '징계'다.
예를 들어 회사가 스톡옵션 계약에서 '~이 취업규칙 00조 00항의 사항 및 인사규정 00조에 위반한 경우'를 취소 사유로 두고, 해당 조항에 견책이 포함돼 있더라도 그 견책만으로도 스톡옵션을 취소할 수 있는 것이다. 물론 임직원이 노동위원회를 통해 해당 '견책' 징계를 다툴 수 있는 것은 따로 논의해도 말이다. 경업이나 겸직도 대표적인 스톡옵션 취소 사유라고 할 수 있다. 중요한 부분은 어떤 사유도 위 판례의 취지에 따라 스톡옵션 취소 사유로 정할 수 있지만 반드시 스톡옵션 계약서에 명시해야 한다는 점을 잊으면 안 된다.마지막으로 당부하고자 하는 것이 있다. 재직기간 2년 미만에 퇴사하거나 중징계 사유가 발생해 스톡옵션 취소 사유가 생긴다고 해서 자동 취소가 되는 것은 아니다. 취소 사유가 발생할 경우 반드시 '이사회의 결의'를 통해서만 취소할 수 있다. 아직 회사에 등기이사가 2인 이하라서 이사회가 없을 경우에는? 이때는 주주총회 보통 결의를 통해 취소를 결정하면 된다.
△연세대 법과대학 졸업
△서울시립대 법학전문대학원 졸업
△공무원 연금공단 감사관
△창업진흥원 예비·초기창업패키지 법률멘토