'정년연장형 임피제도 무효' 판결 나온 이유
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한경 CHO Insight
임금피크제란 일정 연령을 기준으로 임금을 감액하는 제도를 말한다. ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(고령자고용법)에 의해 2016년부터 60세 정년제가 시행되면서 다수의 국내 기업이 임금피크제를 도입하였다. 임금피크제는 크게 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 ‘정년유지형’과 기존의 정년을 연장하면서 일정 연령 이후부터 임금을 감액하는 ‘정년연장형’으로 대별된다.대법원은 합리적인 이유가 없이 연령을 이유로 하는 임금 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호를 강행규정으로 보면서, ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시하고, 정년유지형의 임금피크제가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 그 기준을 제시하였다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).
정년유지형 임금피크제에 대한 사안인 위 대법원 판결에서 제시한 기준이 정년연장형에 대해서도 동일하게 적용될 것인지에 대해서는 논란이 되고 있다. 정년연장형에 대한 사안에서 법원은 그 유효성을 대체적으로 인정하는 경향이 있었는데 정년유지형에 관한 대법원의 판단기준을 유사하게 적용하여 정년연장형 임금피크제가 무효가 된다는 하급심 판결이 나온 것이다.
연령차별에 관한 규제는 국가인권위원회법에서도 존재한다. 국가인권위원회법 제2조 제3호는 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 하여 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 “평등권 침해의 차별행위”로 규정하고 있다. 종래에는 일정한 연령을 기준으로 채용을 제한하는 것과 직급정년제에 의한 퇴직이 연령차별로 문제되었다.한편 임금에 있어 연령차별 문제는 동일한 노동을 제공하는데 연령을 이유로 임금을 적게 주는 문제이므로 동일가치노동 동일임금지급의 원칙의 관점에서 살펴볼 필요도 있다. 일반적으로 ‘동일가치의 노동’이란 해당 사업장 내에서 서로 비교되는 근로자 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 따라 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결).
그렇다면 임금피크제 적용대상자에 대해 임금의 감소분만큼 근로시간을 줄이거나 강도가 낮은 직무로 변경하는 방안이 해결책이 될 것인가. 고령자고용법에서는 배치, 전보도 연령차별 금지분야로 정하고 있고 또한 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 간주하는 조항을 두고 있어 그 방안만으로 해결되기는 어려워 보인다.
결국 임금피크제의 유효성은 본래의 제도 목적에 부합하고 근로자들의 불이익 정도가 그 목적에 따른 합리적인 범위 내에서 감수할 만한 정도인지 여부가 가장 중요한 판단 기준이 될 것으로 생각된다.임금피크제의 본래의 목적은 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하는 것이다. 인력구조조정, 특히 근로자를 퇴출할 목적으로 운영된다면 이는 그 목적에 반하는 것이므로 타당성을 인정받기 어려울 것이다. 또한 단순히 회사의 비용을 절감하기 위한 목적이라면 그 유효성의 인정 범위는 좁아질 것이다.
한편 정년을 연장하면서 연장된 기간에 대해서만 임금을 줄이는 형태의 임금피크제는 근로자의 불이익이 상대적으로 적으므로 그 유효성이 인정될 가능성이 많을 것이다. 반면 정년을 연장하면서도 종전 정년 전의 연령부터 임금을 줄이는 방식은 정년 연장으로 인한 이익과 불이익이 혼재하게 되므로 이를 비교형량하여 불이익 여부를 판단하지 않을 수 없다. 예를 들면 정년을 종래 60세에서 62세로 연장하면서 임금피크제는 57세부터 적용하고 종전 57세 기준 연봉의 50%를 지급하는 경우라면, 일시에 임금이 대폭 하락하고 더 장기간 근로를 제공함에도 보수 총액은 줄어들어 근로자의 불이익이 상당하다고 볼 수 있다. 이러한 방식은 불이익을 보전할 다른 대상조치가 없다면 유효성을 인정받을 가능성이 낮아질 것이다.
서울중앙지방법원의 이번 판결은 이러한 점에 주목하여 그 유효성을 판단한 것으로 보이고, 정년연장형 임금피크제의 유효성에 근본적인 의문을 제기한 것으로 보이지는 않는다. 법원은 임금피크제 목적의 타당성, 조치의 목적적합성, 근로자들의 불이익 등을 개별 사안별로 고려하여 유효성을 판단할 것으로 예상된다. 다만 고용 보장기간을 연장하고 그에 따른 수입 증가의 이익이 있는 정년연장형이 정년유지형보다 그 유효성을 인정받을 여지는 여전히 더 많은 것으로 생각된다.
기영석 법무법인 세종 변호사