[비즈니스 인사이트] 수제자를 키워야 스승, 아니 승진이 된다
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지면A33
김태엽 어펄마캐피탈 한국 대표
조직에 생명력을 불어넣는 후계자 만들기(Do’s)
(1) 내가 원하는 리더십 상을 먼저 적어라한 조직이 성장해나갈 때 구체적인 방향성과 조직 문화, 이를 구현하는 리더십 스타일을 미리 정하지 않으면 이른바 시작점을 만들 수 없다(그야말로 대표이사가 바뀔 때마다 회사가 뒤집어지는 꼴이 된다). 내가 어떤 조직을 원하는지, 돈으로 움직일지, 정을 움직일지, 군대식 전투병들을 만들지, 큰 그림을 먼저 그려야 한다. 그래야 이런 그림을 3~4년, 아니 10년 내 나 대신 그려줄 최소한의 자질을 가진 후보를 미리 확보할 수 있다.(2) 미리 뽑아서 키워 먹어라(최소 승진 두 단계 전)
아기든 나무든, 골프장 잔디든 천천히 씨를 뿌리고 정성껏 키워나가야 딱 내 마음에 드는 작품을 만들 수 있다. 시간이 필수적으로 들 수밖에 없고, 스타일이 매우 중요하기 때문에 나는 되도록 최소 승진 두 단계 정도 전에 영입해서 키워보는 승계 전략을 추천한다. 그래야 키우다가 “이놈이 아니다” 싶으면 교체할 수 있는 시간적 여유도 있고, 내 일을 조금씩 주면서 가르치는 법을 나 스스로도 배울 수 있다. 반대로 낙하산은 대부분 하늘에서 떨어진 원자폭탄으로 끝나는 경우가 많다.
(3) 귀찮을 정도로 자세하게 피드백을 줘라양복 입는 법, 구두 신는 법, 전화하는 법, 전화 받는 법 등 진정한 후계자라면 내가 가진 모든 걸 가르칠 준비가 돼 있어야 한다. 하물며 이러한 사소한 것들도 전수가 안 되는데 조직의 비전, 전략 같은 큰 것들이 온전하게 전달될 리 만무하다. 참고로 필자는 후계자의 재테크에까지 잔소리한다. 이런 극도의 자세하고 빈번한 피드백은 내 후계자가 그다음 후계자를 양성하는 데도 좋은 경험이 된다. 즉 물고기를 잡는 법을 그도 잘 가르칠 수 있게 되는 것이다. 그럼 후계자를 키울 때 뭘 조심해야 할까?
후계자 양성의 극주의사항(Don’ts)
(1) 애 취급, 바보 취급 말라보통 옛날 사람, 꼰대일수록 아끼는 후배에게 조바심을 내고 너무 큰 기대를 하기 쉽다. 급한 마음에 내 생각을 일방적으로 퍼붓는 것은 반발심을 불러일으키는 부작용이 생긴다. 하물며 그 후계자의 후계자들 앞에서 체면을 절대 깎지 말자. 반대로 그 성과를 칭찬해주고 ‘우쭈쭈’해주자. 그럴수록 내 말이 더 잘 먹히는 마법이 일어나게 된다.(2) 인간으로서의 장단점을 먼저 이해하라
공과 사를 구분하라는 건 이해관계에서 기반한 오해다. 커리어의 정점을 나와 내 팀의 성과를 위해 헌신하는 후계자에게는 공사 이상의 인간적인 관심을 가져줘야 한다. 몸은 아프지 않은지, 와이프랑 사이는 좋은지, 골프는 잘 맞는지 애정을 갖고 물어보자. 개인주의 MZ라서 싫어한다고? 그건 자꾸 내 생각을 강요하거나 애정 없이 잔소리를 해서 그렇다. MZ건 마징가제트건 진정한 관심과 사랑은 성과로 보답이 돌아온다. 그게 잘 안됐다고? 그럼 후계자 후보에서 잘라야지!
(3) 무한 경쟁·적자 생존을 시키지 말라우리는 정글에 살지 않는다. 중세시대에는 왕자들끼리 무한 경쟁을 시켜서 센 놈이 약한 놈을 짓밟고 올라갔는지 몰라도, 현대에서는 팀 혹은 조직이 있어야 성과를 낼 수 있다. 무한 경쟁은 정치를 부르고, 결국 팀워크의 와해를 가져온다. 모자란다 싶으면 과감히 내 손에 피를 묻혀 직접 잘라라. 자를 수 있는 리더십을 보여줘야 내 후배들도 그 과감성까지 배울 수 있다.
초개인주의 시대, 후계자 양성은 조직의 장기적인 성공을 위한 단 하나의 제일 중요한 전략이다. 내가 마음을 다해 후계자를 키울 때, 나도 더 큰 사람이 되고 더 큰 일을 할 수 있다. 뭐, 정 안되면 얼른 은퇴해서 샷이글에 도전할 수 있다. 그것도 괜찮지 않은가?