경쟁사로 이직한 핵심인력 … 전직금지 가처분소송 이기는 법

한경 CHO Insight

#사례
회사의 핵심 인력이었던 근로자가 회사와 경쟁관계에 있는 업체로 전직하였다. 퇴사할 때에는 ‘가업을 이어서 할 것이고, 경쟁업체에 갈 생각은 없다’고 해서 환송회까지 해줬는데 뒤통수를 제대로 맞은 기분이다. 마음을 추스르고, 회사의 피해를 가장 신속하게 최소화하는 방법은 가처분이라는 생각에 서둘러 전직금지 가처분 신청을 하려고 한다. 그런데 한편으로 전직금지약정은 무효가 되거나 실효성이 없을 수도 있다는 이야기를 들은 기억이 떠오른다. 과연 이길 수 있을까?


◆가처분 신청 전 사전 조치가 중요

전직금지 가처분은 ‘임시의 지위를 정하기 위한 가처분’이다. ‘임시의 지위를 정하기 위한 가처분’은 다툼이 있는 권리관계에 대하여 임시의 지위를 정하기 위해 하는 것으로, 특히 계속하는 권리관계에 끼칠 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위하여, 또는 그 밖의 필요한 이유가 있을 경우에 한해 인정된다(민사집행법 제300조 제2항). 여기서 다툼이 있는 권리관계를 ‘피보전권리’라 한다.

전직금지 가처분의 피보전권리는 약정에 기한 권리관계와 법률에 기한 권리관계로 나눌 수 있다. 즉 전직금지약정에 기한 것과 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(부정경쟁방지법)에 기한 것이다.

그런데 부정경쟁방지법이 금지하는 영업비밀 침해행위는 비공지성, 경제성, 비밀관리성이라는 요건을 모두 갖춘 ‘영업비밀’이라는 점과 구체적으로 어떠한 ‘침해행위’가 이루어졌다는 점까지 소명해야 인정될 수 있다. 따라서 신속한 진행이 요구되는 가처분에서 이를 피보전권리로 삼아 소명하고 인정받기란 쉬운 일이 아니다. 다만, ‘영업비밀’로서 철저히 관리해 왔고, 근로자가 보유하고 있던 컴퓨터 등에 대한 디지털 포렌식 등을 통해 ‘침해행위’에 대한 증빙까지 갖추어져 있다면 피보전권리의 존재가 인정될 수 있다. 평소의 조치, 그리고 퇴사 무렵의 조치가 중요한 이유이다. 참고로, 퇴사자가 사용하던 업무용 노트북을 반환받고 이를 다른 근로자에게 지급하기 위해 바로 포맷해버리면 ‘침해행위’에 대한 증거 확보 가능성이 그만큼 낮아지므로, 유의할 필요가 있다.

전직금지 가처분의 피보전권리로는 주로 전직금지약정에 기한 것이 문제된다. 전직금지약정은 헌법상 보장된 직업선택의 자유를 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우라면 민법 제103조에 따라 무효가 되거나 그 효력이 제한적으로 인정된다. 전직금지약정의 유효성은 △보호할 가치 있는 사용자의 이익 △근로자의 퇴직 전 지위 △전직 제한의 기간, 지역 및 대상 직종 △근로자에 대한 대가의 제공 유무 △근로자의 퇴직 경위 △공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단된다.

실제 사례에서는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이 있는지 여부가 가장 중요한 쟁점이 된다. 부정경쟁방지법상 ‘영업비밀’ 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자가 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객 관계나 영업상의 신용의 유지도 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’에 해당한다. 이와 관련해서는 평소 회사의 보안 관리를 철저히 하고 비밀유지약정도 체결해 둘 필요가 있다. 참고로 비밀유지약정만 체결하고 전직금지약정을 체결하지 않으면 전직금지약정에 기한 가처분을 제기하기 어렵다.

‘근로자에 대한 대가의 제공 유무’도 법원에서 상당한 비중을 두고 고려하고 있으므로, 전직금지약정 체결시 근로자의 직업선택의 자유 제한을 상쇄할 정도의 대가를 지급하는 편이 바람직하다. 만약 전직금지약정 체결시 대가를 지급하지 않았다면 퇴직 시점에라도 전직금지약정의 대가를 산정하여 지급하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 하급심 결정례 중에는 회사가 전직금지약정의 대가로 일정한 액수의 금원을 지급하겠다는 제안을 하였는데 근로자가 이를 거절한 사정을 감안하여 전직금지 가처분 신청을 인용한 예도 있다.

◆가처분 신청은 신중히 전략적인 결정을

전직금지 가처분 신청 여부는 신중히 결정해야 한다. 법원에서 전직금지약정의 유효성을 인정받기 위한 제반 사정을 주장·증명할 책임은 회사에게 있는데, 피보전권리의 존재 여부를 충분히 소명하기 어렵다면, 신속하게 진행되는 가처분 절차의 특성상 빠른 시일 내에 가처분 신청 기각 결정을 받게 되어 전직한 근로자에게 면죄부를 주고, 남아있는 다른 근로자도 부담없이 전직할 수 있도록 하는 결과만 초래할 수도 있다. 그러한 경우에는 부정경쟁방지법상 영업비밀 침해행위 또는 업무상 배임행위를 문제삼아 형사절차를 먼저 진행하는 편이 나을 수도 있고, 사전 조치를 적절하게 보완하여 다음 번 전직에 대비를 하는 편이 나을 수도 있다.

전직금지 가처분 사건에서는 관할법원이 여러 곳인 경우 어느 법원에 신청을 제기할지, 신청서 부본 송달에 문제가 없을지, 피보전권리를 전직금지약정에 기한 것과 부정경쟁방지법에 기한 것 중 어느 것으로 할지, 어느 소명방법을 어느 단계에 제출할지 등 여러 요소를 고려하여 전략을 잘 짜야 한다. 예를 들어, 여러 관할법원 중에서는 최근 유사 선례에서 전직금지 가처분 인용결정이 나온 법원에 신청을 제기하고, 근로자가 이사를 갔다면 현 근무지를 송달장소로 기재하며, 전직금지약정의 유효성에는 자신이 있지만 부정경쟁방지법상 영업비밀 침해행위는 불분명한 상황에서 신속한 가처분 결정을 원하는 경우라면 전직금지약정에 기한 것만 피보전권리고 기재하고, 결정적인 소명방법이 있다고 하더라도 이를 신청 단계에서부터 제출하지는 않는 방법 등이 있다.

백종현 법무법인 태평양 변호사