"직장내 괴롭힘 때문에…" 사직서 던지고 잠수탄 직원

한경 CHO Insight
행복한일 노무법인의 '직장내 괴롭힘 AtoZ'

#사직서 받았더니 이유가 "직장 내 괴롭힘"

인사팀에서 직원의 입·퇴사를 관리하던 A는 최근 한 직원으로부터 사직서를 제출받았습니다. 퇴직 처리를 위해 사직서를 살펴보던 A는 사직 사유란에 달랑 '직장 내 괴롭힘'이라고 적혀 있는 것을 보고 고민에 빠졌습니다. 작년 연말에 받은 사내 교육에서, 신고가 없더라도 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 회사가 인지한 경우라면 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 한다고 들었던 것이 떠올랐기 때문입니다.

고민 끝에 A는 인사팀장과 논의하여 사직서를 제출한 직원에게 연락해 면담을 해보기로 했습니다. 연락할 수 있는 모든 방법을 동원해서 수차례 연락을 시도했지만 해당 직원은 회사 관계자들과의 연락을 모두 끊어 더 이상 연락할 방법이 없었습니다. 해당 직원이 제출한 사직서에 적혀있는 '직장 내 괴롭힘'이라는 단어만으로는 정확한 피해자나 가해자가 누구인지, 어떤 괴롭힘 행위가 있었는지 등의 조사를 시작하기 위한 기초사실조차 특정을 할 수가 없게 된 것입니다.

A는 위와 같이 어쩔 수 없는 상황에서 직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 실시하지 못한 것이 혹여 추후에 문제가 되지 않을지 불안했습니다.


#조사 못했는데 법 위반인가요?

근로기준법 제76조의3 제2항에서는 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이를 위반하여 조사를 실시하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있습니다.

사례의 경우 퇴사한 직원의 사직서에 기재된 사직 사유가 '직장 내 괴롭힘'이라고 기재돼 있는 것이 신고라고 보기는 어렵다고 하더라도, '인지'한 것으로는 봐서 객관적인 조사를 실시해야 하는 것이 아닌지가 문제될 수 있습니다.

조사 개시를 위한 '인지'가 어떠한 의미인지는 근로기준법 또는 고용노동부 매뉴얼 등에서 명확히 규정하고 있는 바는 없으나, 사전적으로 ‘어떠한 사실을 인정하여 앎’이라고 정의합니다. 이에 비추어볼 때 조사 개시를 위한 인지는 적어도 당사자 등을 포함한 사건의 개요를 특정할 수 있을 정도라고 해석할 수 있을 것입니다. 만일 그렇지 않을 경우에는 사실상 당사자 등을 특정할 수 없어 이를 대상으로 한 조사 자체가 불가능할 것이기 때문입니다.

사례에서 사직 사유에 직장 내 괴롭힘이라고 기재한 것만으로는 누가 누구에게 어떠한 행위를 하였는지 등의 사건 개요를 특정할 수 없습니다. 즉, 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단할 기초적인 사실관계조차 특정이 되지 않은 것입니다. 이와 같은 상황에서 A는 백방으로 해당 직원과 연락을 취하여 사건 개요, 조사의 방식, 피해근로자 등의 요구사항 등을 파악하기 위하여 노력하였으나 연락이 두절되어 사실상 더 이상의 조사 실시가 불가능한 상황이었기 때문에, 사건 개요에 대한 명확한 인지를 하지 못한 것이 사용자의 귀책이라고 볼 수 없을 것이므로 조사를 실시하지 않았다고 단정할 수 없을 것입니다.


#최소한 사실 파악 위한 노력 입증해야

직장 내 괴롭힘과 관련해 적어도 당사자 등을 특정할 수 있을 정도의 인지가 되지 않았을 경우에는 사실 확인을 위한 조사 자체가 불가능하나, 최소한의 사실을 파악하기 위해 아무런 노력을 하지 않았다면 이는 조사 의무를 게을리한 것으로 볼 소지가 있습니다. 사례에서 A와 같이 당사자 관계조차 특정할 수 없는 상황에서 제보자 또는 피해근로자에게 계속하여 연락을 시도하고 조사 개시를 위한 노력을 다하였으나 더 이상 사건 개요에 대한 파악이 되지 않아 조사가 불가능하게 된 경우에는, 그와 같은 노력을 다한 것에 대한 입증을 위해 기록과 증빙을 갖추어 둘 필요가 있겠습니다.

참고로 자발적 사직이라고 하더라도 직장 내 괴롭힘으로 인한 경우에는 실업급여 수급이 가능한데, 사례에서 해당 직원이 퇴사한 이후 실업급여 수급을 위해서 이직확인서를 요청할 수도 있습니다. 이때 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 사내 조사 결과 등이 있다면 이직확인서에 직장 내 괴롭힘을 이직사유로 기재할 수도 있을 것이나, 사례의 경우 조사 자체가 불가능한 상황이었기 때문에 직장 내 괴롭힘을 이직사유로 기재하는 것이 오기재에 해당할 소지도 있습니다.

이런 경우에는 우선 자발적 퇴사로 기재한 후 고용노동부의 조사 명령 등을 받아 이를 이행하는 방법으로 처리하는 것을 고려할 수 있고, 이때 사직서 수령 당시 사실 확인과 조사 개시를 위한 노력을 다하였었다는 점에 대한 입증을 통해 조사 의무 불이행을 이유로 한 과태료 부과 등을 방지할 수 있을 것입니다.

백준기 행복한일연구소/노무법인 파트너노무사