[이슈프리즘] 코앞에 닥친 고령 근로자 시대

연공급 폐지·성과 중심 체계로
고령화 시대 맞춤 인사관리 필요

서정환 산업부장

연말 인사철이다. 주변에서 ‘내 나이가 어때서’(가수 오승근)를 개사한 노랫말이 간간이 들린다. “세월아 비켜라~ 사랑(일)하기 딱 좋은 나이인데~.” 한화, HD현대, 현대자동차 그룹 등은 사장단 인사를 이미 단행했다. 후속 임원 인사도 일부 실시했다. 임원들에겐 “사장이 보자고 한다”는 말이 두려울 때다. 젊은 오너 3세·4세로 경영권 승계가 본격화하면서 나이 많은 임원은 좌불안석이다. 지난달 말 퇴임 통보를 받은 한 대기업 임원은 “사장이 부른다길래 꺼림직해서 올라갔는데, 듣던 대로 첫 마디가 ‘그동안 고생 많았네’였다”고 했다.

기업에는 인사에 암묵적인 ‘나이 룰’이 있다. 삼성그룹에서는 만 50세를 넘으면 초임 임원(상무) 꿈을 접어야 한다. 물론 쉰 넘어서도 최고경영자(CEO)가 시킬 순 있다지만 그게 원칙이다. 1996년 입사한 그룹 공채 36기는 내년부터 부장 보직을 내려놓아야 한다. 최근 예외가 나오긴 했지만 사장 직급에도 ‘만 60세 퇴진룰’이 있다. 대표적 금융 공공기관인 금융감독원은 만 55세를 넘으면 보직에서 물러나야 한다. 이미 오래전부터 내려오고 있다. 올초에는 1967년생, 내년에는 1968년생이 대상이다.

한국은 세계에서 가장 빨리 늙어가는 나라다. 2017년 고령사회에 접어들었고 2025년에는 초고령사회로 진입한다. 생산가능인구는 2016년 정점을 찍었다. 기업 내 고령화도 급속히 진행 중이다. 이직률이 상대적으로 낮은 삼성의 한 계열사는 지금 추세대로라면 50대 비중(사무직)이 2030년 20%로 높아진다. 생산직까지 포함한 한국 제조업의 50세 이상 비중은 2021년 이미 30%를 넘었다.

50세 이상 고령 근로자 인사관리의 중요성이 커지고 있다. 나이만을 이유로 뒷방 노인네 취급하는 건 기업과 개인을 위해서도 바람직하지 않다. 20% 인력을 방치한 채 글로벌 경쟁력을 유지한다는 건 어불성설이다.

한국보다 15년 앞서 초고령사회로 접어든 일본의 초임 이사 나이는 52세, 상무는 56세다. 일본 제국데이터뱅크에 따르면 2022년 일본의 사장 평균 연령은 60.4세다. 연령대별 비중은 50대가 28.4%, 60대는 26.6%다. 70대도 20.2%에 달한다. 한국의 올해 30대 그룹 CEO(336명) 평균 연령은 58.2세다.

물론 고령 근로자를 무조건 끌어안고 갈 순 없다. 30대, 40대 임원도 나오고 발탁인사도 해야 한다. 하지만 나이가 잣대여선 곤란하다. 52세 초임 상무도 있을 수 있고 60대 사장도 있어야 한다. 삼성 SK 등이 승진 연한을 없앴지만, 직급별 체류 연한이 길어지는 건 불가피하다.

그렇다고 기업이 경로당 분위기로 흘러가도록 해선 안 된다. 연공급을 폐지하고 직무·성과 중심의 임금체계로 바꿔야 한다. 고령자도 일하게 하는 평가와 보상제도를 마련해야 한다. 50대 초임 임원 승진이란 ‘당근’이 있으면 저성과자에게는 해고란 ‘채찍’도 필요하다. 한 대기업 사장은 “사형제가 있어도 실제 집행하는 것과 하지 않는 건 큰 차이”라며 “100명 중 한 명, 1000명 중 한 명이라도 저성과자는 인사 조치할 수 있어야 한다”고 했다. 지금도 해고할 순 있다지만 절차나 방법이 너무 까다로워 실제 이뤄지는 경우는 드물다.

기업 고령화는 대세다. 이제 와서 항아리 인적 구조를 바꾼답시고 젊은 직원을 대거 뽑고 나이 먹은 직원을 내보낼 순 없다. 법적으로나 현실적으로 불가능하다. 바람을 거스르려 하지 말고 방향을 바꾸라고 했다. 고령 근로자 급증에 따라 인사관리에도 변화가 필요한 때다.