복지포인트가 근로소득? 원천징수 소득세 환급받아야

한경 CHO Insight
김동욱 변호사의 '노동법 인사이드'

2019년 8월 22일 선고된 대법원 2016다48785 판결은 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적, 정기적으로 배정한 경우라고 하더라도 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 판결한 바가 있다. 그럼에도 과세관청은 복지포인트를 여전히 근로소득으로 보아 과세대상으로 평가하였고, 그에 따라 사용자들은 소득세법상 원천징수 의무에 따라 복지포인트에 대한 소득세를 원청징수하고 있었다.

물론 임금과 소득은 동일한 개념이 아니다. 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품인데, 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이려면 근로제공과 직접적으로 관련되어 있거나 그것과 밀접하게 관련된 것이어야 한다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23419 판결 등). 반면 소득세법상 근로소득은 직접적인 근로의 대가 외에도 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’라면 모두 근로소득에 포함된다(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두 1941 판결 등). 즉, 소득세법상 소득은 근로기준법상 임금보다는 넓은 개념이다.

고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수에 관한 법률에서 정한 보험료 징수기준도 임금이 아닌 보수(근로소득에서 비과세근로소득을 제외한 개념)이고, 그 범위도 임금보다 넓다. 과세관청은 복지포인트가 대법원 2016다48785 판결에 따라 임금이 아니더라도 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’라고 보고 과세를 하고 있는 것이다.

문제는 ’근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여‘의 개념이나 범위가 불명확하다는 것이다. 특히 복지포인트의 경우 근로를 전제로 그와 밀접한 관련을 가지는 것이 아니라 근로자라는 지위에 기초하여 근로복지기본법에 따른 복지제도로서 근로자들에게 지급되는 면이 있다는 점에서 더욱 문제가 되었다. 그럼에도 하급심 판결들은 과세관청의 태도와 마찬가지로 복지포인트를 소득세법상 근로소득이라고 보는 것이 주류였다(서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2022구합51970 판결 등).

그런데 최근 대전고등법원 2023. 10. 26. 선고 2022누13617 판결은 공공기관이 제기한 근로소득세경정청구 거부처분취소소송에서 복지포인트가 소득세법상 근로소득이 아니라고 판단했다. 복지포인트는 근로를 전제로 밀접하게 관련된 근로조건의 내용을 이루어 지급되는 것이라고 볼 수 없어 근로소득에 해당하지 않는다는 취지다.

근로복지기본법의 선택적 복지제도의 일환인 복지포인트 제도의 도입 경위와 성격 등을 고려하면 복지포인트 배정은 기존에 지급하던 각종 복리후생적 성격의 급여과는 구분되므로 근로조건이 아니며, 복지포인트는 사용자가 정한 사용 용도와 사용 방법에 따라 근로자가 물품 등을 구매해야만 배정된 포인트가 차감되고 그에 상응하는 돈을 사용자 등으로부터 보전받을 수 있는 구조이므로 복지포인트 배정이라는 사실행위로 인해 근로자가 현실적 이익을 얻는 것도 아니고 사용자가 비용을 지출하게 되는 것도 아니라는 얘기다. 즉 채무를 인정하는 행위에 불과한 복지포인트 배정 행위를 사용자의 근로자에 대한 금품의 지급으로 평가하는 것은 아직 지급하지도 않은 금품을 이미 지급된 것처럼 간주하는 것이어서 타당하지 않다는 것이다.

근로복지기본법과 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 판결의 취지를 고려할 때 대전고법(2022누13617) 판결은 지극히 타당한 판결이다. 근로복지기본법은 근로복지정책의 기본원칙을 선언하면서 그 대상이 근로복지에 국한되고, 근로복지에 임금, 근로시간 등 근로조건은 제외하고 있다(제3조 제1항). 한편, 사업주는 근로자가 여러 가지 복지항목 중에서 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 제도인 선택적 복지제도를 설정할 수 있고(제81조 제1항), 이러한 선택적 복지제도의 대표적인 예가 복지포인트이다.

따라서, 복지포인트는 근로복지의 차원에서 근로자라는 지위를 근거로 부여되는 것이지 이를 근로의 대가이거나 근로조건이라고 보기는 어렵다. 대법원 2016다48785 판결의 취지에 비추어 보더라도 복지포인트는 근로소득이라고 보기 어렵다. 해당 판결에서는 선택적 복지제도는 복지포인트 사용처를 복지에 맞게 한정하고, 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 복지 효과를 누릴 수 있도록 근로자의 지출 후에 정산될 수 있는 가능성 등을 부여하는 방식으로 기업복지제도를 새로이 바꾼 것이고, 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 구체적 도입 경위를 고려하더라도 복지포인트를 임금이라고 볼 수 없다고 하였는데, 이러한 도입 경위를 고려하면 복지포인트는 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’라고 보기도 여럽다.

우리 법원은 근로복지와 근로조건을 혼동하여 근로자들에게 은혜적으로 지급되는 급부들을 근로조건화하는 경향을 보이고 있으나, 각 법령의 목적 등을 고려하여 급여들의 법적 성격을 면밀히 따져 판단하여야 한다. 대전고법2022누13617 판결은 비록 노동판결은 아니지만 이러한 측면에서 긍정적이고 타당한 판결이다. 사용자들은 해당 판결을 근거로 경정청구 등을 통해 지금까지 원천징수해서 납부하던 복지포인트에 대해 환수를 받을 것을 고려해 보아야 할 것이다.

한편 위와 같은 판결의 취지는 경영성과급의 법적 성격의 판단에 있어서도 고려되어야 한다. 근로복지기본법은 제84조에서 사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등의 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다고 규정하여 '성과배분' 제도를 도입하고 있는데, 경영성과급은 이러한 성과배분 제도의 전형적인 예이다.

우리 법원에서 일괄적으로 지급되는 복리후생적 급여를 임금으로 인정하는 범위를 계속적으로 넓혀 가고 있는데, 이는 다분히 사용자들이 근로의 대가가 아닌 금품을 지급할 의무가 없다는 선입견에 근거하고 있는 경우가 많다. 일률적으로 지급되고 있다고 하여 모두 근로와 밀접하게 지급되는 것은 아니며, 근로복지와 같이 근로자라는 그 자체만으로, 조직에 편입되어 있는 이유만으로 지급되는 금원도 있는 것이 현실이라는 점을 고려하여야 할 것이다.

김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장