우리 조직·직원들의 스킬 수준은? 스킬셋 진단 AtoZ

한경 CHO Insight
MERCER와 함께하는 'HR 스토리'

급속한 기술발전은 새로운 스킬을 필요로 한다. 이에 스킬에 대한 정확한 진단이 중요해진다. 스킬 진단은 조직과 개인의 현 스킬 수준을 정확히 파악함은 물론 스킬 경쟁력 강화의 기반이 된다. 스킬셋 진단은 무엇보다 객관성 확보가 중요하다. 정확한 스킬 과부족 판단, 신뢰성 있는 결과 도출, 구성원 수용성 확보의 기본 전제다. 스킬셋 진단의 객관성을 높이는 방안은 무엇일까? 스킬셋 진단체계 설계 프로세스를 토대로 주요 포인트를 살펴보자.


◆진단문항 정의
첫번째 단계는 진단문항, 즉 스킬셋을 명확히 정의하는 것이다. 스킬셋 정의는 직무에 요구되는 다양한 전문지식·기술 중 가장 적합한 요소를 선정하는 활동이다. 이 과정에서 직무전문가 참여를 통한 타당성 확보가 필수다. 대표성, 측정 가능성, 수용성 세 가지 기준에서 진단 문항의 타당성을 검증하는 것이다.

‘대표성’은 해당 스킬이 직무 전문성 강화에 직접 연계되는지를 점검한다. 핵심적으로 요구되는 스킬인지 여부를 살피는 것이다. ‘측정 가능성’은 스킬 향상을 측정할 수 있는 지식·기술인지를 판단하는 기준이다. ’수용성’은 해당 스킬들을 모두 보유할 경우 직무전문가로 인정할 수 있는지를 검증한다.


◆진단방식 설계
진단문항 정의 후에는 스킬셋을 어떻게 진단하고 결과를 도출할지 결정해야 한다. 스킬셋 개발과 전문성 강화에 초점을 둔다. 지식·기술의 현재 수준을 파악하는 방법으로 등급화(Rating) 방식을 흔히 사용한다. 단, 등급화 척도를 과도하게 세분화하지 않는 것이 좋다. 또한, 척도를 점수로만 정의하는 것보다는 ‘의미형 등급(가령 Basic-Advanced-Expert)’으로 정의하는 것이 스킬 수준을 직관적으로 파악하는데 도움을 준다.

이런 방식을 활용하는 기업은 쉽게 찾아볼 수 있다. 대부분 10개 내외의 지식·기술에 대해 3~6단계로 진단한다. 스킬 수준 단계는 ‘기본-활용-사내·외 최고’와 같은 형태로 구분한다.

제조·화학 A사는 6단계 스킬 수준을 운영한다. 레벨2 단계는 ‘도움을 받아 제한적으로 실무가 가능한 수준’, 레벨3은 ‘프로젝트 리딩이 가능한 수준’과 같이 각 단계를 정의한다.

차량용 소프트웨어 B사는 4점 척도로 스킬 수준을 진단한다. 1점은 ‘기본지식’, 2점은 ‘기술활용 가능’ 등과 같이 각 척도를 정의한다.

제약바이오 C사는 Basic, Basic 초과~Advanced 미만, Advanced, Advanced 초과~Expert 미만, Expert의 5단계 등급을 운영한다. 모든 단계에 정의를 내리기 보다는 ‘Basic-Advanced-Expert’ 3단계 수준을 정의하고, 단계 간 척도를 추가한 경우다. 이 방식은 스킬 수준이 각 단계 경계에 위치한 경우까지 커버 가능한 장점이 있다.

◆진단자 선정
세번째는 진단자를 선정하는 단계다. 성과평가 시 흔히 고려하는 진단자는 본인, 동료, 상사로 다양한 관점에서 의견을 수렴하여 객관성을 제고하기 위한 다면평가 방식을 활용한다. 하지만 스킬셋 진단 시 동료 포함 여부에 대해서는 신중할 필요가 있다.

모든 동료를 진단자로 설정하면, 스킬 전문성이 낮은 동료가 진단자에 포함될 수 있다. 이는 자칫 ‘결과 수용성’을 떨어뜨린다. ‘관찰 용이성’ 관점에서는 지속적 업무교류 관계에 있지 않은 동료가 진단자에 포함될 위험이 있다. ‘정보 접근성’ 측면에서 볼 때 진단 대상자의 경험, 업무이력, 교육현황에 대한 충분한 정보가 확보되지 않으면 객관적 판단을 하기에는 한계가 있다. 이런 제약사항이 없다면, 가까이에서 협업하는 동료의 진단이 가장 객관적일 것이다. 결국 조직구조, 일하는 방식, 업무특성을 고려해 진단자를 선정하는 접근이 필요하다.


◆결과 활용은 어떻게
마지막으로 진단결과를 어떻게 활용할지를 고민하는 단계다. 이는 스킬셋 진단 목적과도 연계된다. 구성원 공감대 확보를 위해 중요한 부분이기도 하다. 조직 입장에서는 스킬셋 진단 결과를 누적하여 구성원들의 현 스킬 수준, 강점, 보완점을 파악할 수 있는 확실한 이점이 있다. 그런데, 구성원 입장에서는 스킬셋 진단결과가 어떻게 활용되는지에 따라 인식이 달라질 수 있다. 특히, 성과평가에 진단 결과를 직접 반영할 경우 반발이 우려된다.

이런 이유로 스킬셋 진단을 실시하는 많은 기업에서, 진단 결과를 전문가 선정 심사나 육성·교육에 제한적으로 활용하는 편이다. 성과평가나 승진심사 등 구성원 보상에 직접적 영향을 미치는 인사 영역과의 연계는 신중한 접근이 필요하다. 장기적 관점에서 스킬 수준 데이터가 충분히 누적되었을 때 적용하는 방법이 안정적이다.

단기적으로는 진단결과를 구성원 교육과 육성에 연계하는 방법을 많이 활용한다. 일례로 스킬 기반 교육체계 구성, 직무 이동 시 적합도 검증, 핵심인재 선발 심사 기준으로도 활용된다. 이는 스킬 진단 결과를 지속적으로 활용하고 있음을 구성원에게 인지시키는 데 도움이 된다. 이러한 접근은 스킬 진단의 의미와 안정적 정착을 도모하는 길이기도 하다..

허수연 MERCER Korea 선임 컨설턴트