금융사 이연성과급 '퇴직자 소송' 예방하려면…

한경 CHO Insight
김동욱 변호사의 '노동법 인사이드'

금융회사의 지배구조에 관한 법률의 적용을 받는 금융회사들은 이연성과급 제도를 운영하고 있다. 동법에서 “금융회사는 대통령령으로 정하는 임직원에 대하여 보수의 일정비율 이상을 성과에 연동(連動)하여 미리 정해진 산정방식에 따른 보수로 일정기간 이상 이연(移延)하여 지급하여야 한다”라고 규정하고 있기 때문이다(제22조 제3항). 이연기간은 3년 이상인 경우가 대부분이다(시행령 제17조 제3항 제2호). 금융기관들은 재직자에게만 이연성과급을 지급하고 퇴직하는 경우에는 이연성과급을 지급하지 않는 경우가 많다. 이에 따라 3년을 채우지 못하고 퇴직한 퇴직자들이 재직자에게만 이연성과급을 지급한다는 규정이 무효라고 주장하면서 자신이 지급받지 못한 이연성과급의 지급을 요구하는 소를 제기하는 경우가 실무상 많이 보이고 있다.

이에 대해 다수의 하급심 판결(서울고등법원 2022. 10. 12. 선고 2021나2037398 판결, 서울중앙지방법원 2019. 1. 22. 선고 2018나40296 판결, 서울고등법원 2019. 12. 20. 선고 2019나2020939(본소), 2020946(반소), 서울남부지방법원 2022. 10. 14. 선고 2021가합112711 판결, 서울동부지방법원 2020. 12. 10. 선고 2020가단101059 판결, 서울동부지방법원 2022. 7. 15. 선고 2021나20684 판결, 서울서부지방법원 2021. 6. 11. 선고 2020가단281483 판결, 서울서부지방법원 2022. 1. 20. 선고 2021나46251 판결, 서울중앙지방법원 2021. 11. 18. 선고 2021가단5097340 판결 등)은 특정 시점에 재직하는 것을 임금 지급의 조건으로 부가하는 것이 일반적으로 금지되지는 않고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조), 재직요건에 의해 사실상 금융투자업무 담당자의 전직의 자유 등 근로선택의 자유가 어느 정도 제한되는 측면이 있다고 하더라도 그 규정이 근로자의 전직 제한을 직접 목적으로 하는 것이라고 볼 수는 없으며 성과체계의 합리화를 통한 채권자 보호와 금융투자거래의 건전성 확보라는 거시적 목적 달성을 위한 부수적인 결과에 지나지 않는 점, 재직요건을 부가하는 것은 금융투자회사 임직원이 단기간에 고수익을 추구하여 위험성이 큰 업무수행을 하고 과도한 성과보상을 받은 직후 임의로 퇴사하는 등의 도덕적 해이를 방지하는 데 적합한 수단이 될 수 있다는 점, 재직조건부 지급합의 규정을 충족하지 아니하여 지급받지 못한 성과급은 재직기간 중 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하는 경우와 같은 위약금 또는 손해배상 예정에 해당한다고 볼 수 없다는 점 등을 근거로 재직자 조건이 유효하고 이에 따른 성과급 미지급은 적법하다고 판단하고 있다.

반면, 퇴직자의 이연성과급 지급청구를 인용한 판결들도 발견되고 있다. 서울중앙지방법원 2019. 3. 28. 선고 2018가합500091 판결은 “원칙적으로 분기별 손익이 확정된 이후에 영업성과급을 지급하되, 예외적으로 본부장이 자발적으로 퇴직하거나 팀원이 결산일 현재 퇴직한 경우에는 지급 대상에서 제외할 수 있다”고 정한 사안에 대해, 근로자가 퇴직한 이후 리스크가 발생하지 않아 회사가 이연성과급을 중단해야 할 특별할 사정이 없음에도 예외인 지급 중단을 결정한 것은 재량권의 남용이라고 보았다. 또한, 서울고등법원 2021. 7. 23. 선고 2020나2012002 판결은 “원칙적으로 성과급을 지급하되, 예외적으로 업무상 과실로 회사에 영업상, 재산상 피해를 입히고 퇴직할 경우와 본인의 의사에 의한 퇴직의 경우 지급 배제 사유에 해당하여 이를 지급하지 아니한다”고 정한 사안에 대해, 원고들의 퇴직은 계약기간 만료로 인한 퇴직이므로 '본인의 의사에 의한 퇴직'이라고 볼 수 없다는 이유로 성과급을 지급하여야 한다고 판단하였다.

이와 같은 판결의 태도를 종합하면 법원은 재직자에게만 이연성과급을 지급하는 규정이 명확하게 존재하는 경우에는 재직요건의 유효성을 원칙적으로 인정하되, 퇴직의 사유에 따라 퇴직자에 대한 이연성과급 미지급의 유효성을 판단한다고 평가할 수 있겠다. 예를 들어 퇴직사유가 근로자의 귀책사유로 인한 해고이거나 근로자가 자발적으로 사직을 한 경우라면 성과급 미지급이 유효하겠으나, 부당해고로 인한 퇴직이거나 근로계약 기간의 종료 등으로 인한 근로관계의 자동소멸인 경우에는 그로 인한 불이익을 근로자에게 돌리는 것은 불합리하기 때문에 그러한 경우까지 성과급 미지급의 정당성을 인정하는 것은 불합리하다고 보는 것이다.

위와 같은 점을 고려하면 이연성과급 지급에 재직요건을 두고 있는 금융회사들은 퇴사자에 대해서는 이연성과급을 지급하지 않는다는 점을 먼저 명확하게 정하여야 한다. 법원이 재직조건의 존재가 명확하지 않는 사안에서 퇴직자의 이연성과급 청구를 인정하는 경우가 있기 때문이다. 또한 이러한 내용을 취업규칙 뿐만 아니라 근로자와의 개별 근로계약서에도 명시하여야 한다. 취업규칙과 근로계약 사이에서는 유리한 조건이 우선 적용되기 때문에(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결), 성과급 미지급에 대해 규정하지 않은 근로계약이 성과급 미지급을 규정한 취업규칙보다 우선 적용된다고 해석될 수 있기 때문이다.

다만, 그렇게 정한 경우라도 비자발적 퇴직의 경우에는 성과급을 지급하라고 판단될 가능성이 있다. 서울남부지방법원 2018. 11. 16. 선고 2017가단236132 판결 외에는 비자발적 퇴사자들에 대하여 이연성과급을 지급하지 않는 규정까지 유효하다고 판단한 판례가 없고, 오히려 하급심 판결의 주류는 비자발적 퇴직과 자발적 퇴직을 다르게 취급하여 근로자의 자유로운 판단에 따른 자발적 퇴직의 경우에만 이연성과급을 지급하지 않는 경우에 있어서 이연성과급의 재직자 조건의 유효성을 긍정하는 경향이 있기 때문이다(서울고등법원 2021. 1. 29. 선고 2019나2037753 판결, 서울중앙지방법원 2019. 1. 22. 선고 2018나40296 판결, 서울동부지방법원 2020. 12. 10. 선고 2020가단101059 판결).

그런데 이렇게 해석하는 경우 비위행위를 저질러 해고한 근로자에 대해서까지 성과급을 지급하는 것이 불합리하다고 느낄 수 있다. 비자발적 퇴사라도 해고의 경우는 해고의 정당성 유무에 따라 성과급 미지급의 정당성이 결정될 것이다. 기업이 이연성과급을 지급하지 않기 위해 부당해고를 자행하는 경우에도 성과급을 지급받을 수 없다고 보는 것은 정의의 관념에 반하고, 반대로 비위행위가 있어 정당하게 해고를 당한 근로자들에게 성과급을 지급하는 것도 정의 관념에 반하기 때문이다. 결국 해고의 경우 정당한 해고를 당한 경우는 성과급 미지급, 부당한 해고의 경우에는 성과급 지급으로 결론이 날 가능성이 높은 것으로 보인다.

김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장