[홍석환의 인사 잘하는 남자] 목표가 없는 1월
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한경닷컴 더 라이프이스트
목표의 중요성을 모르는 직장인은 없다. 다들 회사가 이익을 창출하고 성장하기 위해서는 사업 전략과 목표를 제대로 설정하고 실행해야 한다는 점을 인정한다. 회사와 조직의 목표를 설정하기 위해 많은 회사들은 ‘내년도 사업계획’을 10월부터 준비한다. 한달 넘는 기간 동안 사내외 환경을 파악하고, 자신이 속한 조직의 강점과 약점, 기회와 위협 요인을 분석하여 사업전략과 중점 과제를 설정한다. 조직별 작성한 사업계획은 CEO와 경영진이 참석한 가운데 발표하고 피드백을 받는다. 대부분 큰 수정 없이 통과되지만, 심한 경우, 방향이나 전략이 잘못되어 백지에서 다시 작성하는 경우가 있다. 아무튼 12월에는 내년도 사업계획이 확정된다. 조직 차원의 목표가 정해진 것이다.목표관리라는 이론 측면에서 보면, 조직 목표가 확정되면 개인 목표가 부여되고, 신속하게 개개인의 목표가 확정되어야 한다. 조직의 목표가 정해져 있기 때문에, 개인의 목표는 조직 목표의 일부를 부여 받고, 자신이 담당하는 직무의 유지와 개선 목표를 추가하여 팀장의 승인을 받으면 된다. 사실, 팀의 목표는 팀장의 책임하에 팀원의 직무 역량과 직급을 고려하여 분배된다. 팀장이 점검할 사항은 개개인이 주도적으로 정한 담당 업무의 개선 목표이다.
팀 업무를 모르는 팀장이 아닌 이상, 팀원들이 수행하는 직무를 알고 있기 때문에 유지 또는 개선 수준의 과제인가를 금방 파악할 수 있다. 회사가 유지 수준의 일을 해서는 궁극적으로 망하게 된다. 조직도 마찬가지이다. 지속적으로 성장하고 성과를 창출하기 위해서는 개선 또는 혁신(도전) 수준의 직무를 해야만 한다. 팀장은 이러한 관점에서 팀원들의 목표 과제를 점검하고 피드백 해야 한다.
팀원들의 목표 설정에 문제가 있다. 이론과는 다르게 팀 목표와 개인 목표가 일치하지 않는다. 팀 목표는 12월에 확정되었지만, 개인 목표는 2월이 지나도 정해지지 않거나, 목표 자체가 없는 경우도 있다. 팀원들이 팀 목표를 알지 못하고, 심한 경우 자신의 목표가 무엇인지 관심이 없기도 한다. 자신이 담당하는 주어진 일만 잘하면 된다는 생각을 가진 팀원도 있다.
왜 개인 목표가 없거나, 2월 이후에 확정되는 이유가 무엇이냐 물으면, 문제점이라는 점에는 공감하는데 원인은 다양하다.
① 사원 승격과 이동이 2월에 진행되므로, 마치고 개인 목표 수립이 시작된다.
② 전년 평가가 1월 중순에 마무리 되어, 개인 통보와 면담을 마치면 2월이 될 수밖에 없다.
③ 인사팀의 개인 목표 수립 업무 연락이 1월 중순 이후에 발송된다.
④ 12월 임원 및 팀장 인사 후, 업무 파악의 시간이 필요하다.
⑤ 지금까지 관행적으로 2월 이후에 팀원 목표 설정을 했다.
⑥ 조직 목표를 담당하는 조직과 개별 목표를 담당하는 부서가 달라 혼선이 일어난다. 등등
결과적으로 팀원들은 ‘목표가 없는 1월’을 보내게 된다. 많은 기업들이 조직 목표는 12월에 확정되어 있기 때문에 1월 조직 목표와 목표에 따른 실적 관리가 가능하다. 하지만, 개인 목표는 2월 이후에 확정되는 곳이 많아 1월은 목표가 없다. 목표가 없으니 점검할 내용도 없다.
그냥 담당 업무를 수행하는 수준이 되어 버린다. 목표가 정해지지 않았기 때문에 면담도 없다. 인사팀에서 매월 목표 대비 실적과 계획을 정리하고, 면담을 의무화하라고 했지만, 1월부터 실시하지 못한다. 자연스럽게 목표 대비 업적 실적과 계획에 대한 점검과 면담은 형식적이 되고, 2월 이후 작성하는 개별 목표 역시 잃어버린 목표가 되어 버린다. 개인별 목표 설정하라고 하니 어쩔 수 없이 실시하는 ‘했다주의’가 성행하는 요인이다.어떻게 개별 목표관리를 할 것인가?
회사에서 개인 목표를 생각할 때 중요한 2가지 핵심사항이 있다. 하나는 정열이고, 다른 하나는 지표이다. 정열은 회사의 목표가 본부의 목표로, 본부의 목표가 팀의 목표로, 팀의 목표가 팀원의 목표로 연계되어야 한다. 밑에서부터 위로 올라가는 구조가 아닌 위에서 밑으로 내려오는 형태로 목표가 확정된다. 목표는 피라미드 형태로 상위 조직의 목표는 하위 조직의 목표 안에 포함되어야 한다.
지표는 3가지 개념에서 살펴야 한다. 실행 과제, 결과물, 측정 지표이다. KPI(핵심성과지표)를 운영하는 회사들은 KPI에 매몰된 느낌을 받는다. 더 중요한 것은 바로 실행 과제와 결과물이다.
성과관리를 통해 성장과 성과를 창출하기 위해서 목표관리 측면에서 고려해야 할 점검 포인트가 있다.
첫째, 개별 팀원에 대한 목표 부여는 조직의 목표가 확정되는 순간부터 팀장이 팀원의 담당 직무, 역량, 직급을 보며 부여해야 한다.
둘째, 팀장이 팀원에서 목표를 부여하고, 팀원은 부여된 목표와 담당직무에서 본인이 생각한 개선과 혁신(도전) 목표를 실행 과제 중심으로 선정하여 12월 중에 팀장과 1차 목표 협의를 해야 한다.
셋째, 팀장과 팀원이 1차 목표 협의를 마치면, 팀원은 각 목표인 실행 과제별 결과물 중심의 월별 실행계획을 작성한다.
넷째, 팀원들의 목표와 실행계획을 중심으로 12월 중 팀원 전체의 발표를 실행하고, 상호 공유, 점검, 조정을 실시하도록 한다.
다섯째, 팀별 발표가 끝난 후, 팀장과 팀원이 최종 실행 과제, 최종 결과물, KPI, 월별 실행 계획을 중심으로 최종 면담을 통해 확정한다.
이 모든 프로세스가 12월 중 마무리되도록 하고, 생산이나 영업처럼 팀원 수가 20명이 넘는 경우에는 파트장 개념을 두고, 팀장은 파트장 중심의 프로세스를 가져가고, 파트원에 대해서는 파트장이 추진하도록 하는 것도 한 방법이다.
금년 조직과 개인의 목표는 전년 12월에 확정되어야 한다. 조금은 미흡하거나 부족할 수 있다. 월별 또는 분기별 목표 조정을 하더라도 1월 시작부터 새로운 목표를 가지고 계획에 따른 실행을 하는 것이 바람직하다. 할 수 없다고 하는 것은 핑계일 수 있다. 중요하고 옳다면 하면 되는 것 아닌가?<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
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