[이찬의 호모파덴스] 리더십을 끌어내는 마중물, 팔로십을 북돋우자

이찬 서울대 첨단융합학부 산업인력개발학 교수

치열한 비즈니스 세계에서 살아남기 위해 기업들은 국적과 크기를 불문하고 리더십을 강조하고 있다. 그러나 최근 들어 국내 기업에 재직 중인 구성원 가운데 조직 내에서 리더가 되는 것을 부담스러워하는 비율이 점차 늘고 있다.

보상은 적은데 굳이 승진하고 직책을 맡아서 골치 아픈 책임감으로 고생하기보다는 속 편하게 내 할 일만 하며 지내자는 게 리더십을 거부하는 사람들의 속내다.

그렇다고 리더 자리를 거부하는 구성원이 기존의 리더들을 혐오하거나 무시하는 것도 아니다. 필자의 연구팀에서 진단한 결과에 따르면 대부분 구성원은 소속 직장의 리더를 존경하고 경외하는 경우가 많았다. 다만 리더들이 그 자리에 오르기까지 쏟아부은 에너지와 노력을 간접 체험하면서, 그들처럼 회사에 올인할 엄두가 나지 않기 때문에 리더의 지위에 오르는 것을 부담스러워하는 것이다.

회사에서 발생하는 리더 책임 기피 현상의 원인을 경영진 시각에서 ‘MZ세대’의 개념 없음이나 이른바 ‘요즘 것들’의 개인주의 탓으로 돌린다면 그 회사의 앞날은 암울할 것이다. 왜냐하면 리더 책임에 대한 부담감은 회사에서 그동안 구성원에게 보여준 임원 활용 방안에도 기인하기 때문이다.

많은 경우 한국 대기업에서 임원 인사 정책은 마라톤처럼 롱런할 수 있는 체제라기보다는 이어달리기에 가깝다고 할 수 있다. 선수들은 주어진 구간(임기) 내에 전력으로 달려 진을 다 빼고 난 뒤 다음 구간에서 대기 중인 선수(후임 임원)에게 무사히 바통을 넘겨준다.

이런 상황에서 기업들이 취하는 처방 중의 하나가 리더십 개발이다. ‘섬김 리더십’과 같은 아름다운 이름으로 포장해 세대를 뛰어넘어 구성원과 눈높이를 맞추고, 소통 채널을 확보하고, 조직에서 추구하는 기대 성과를 달성할 수 있도록 동기 유발하도록 강조한다. 물론 필요하고 지당한 말씀이다. 동시에 구성원에게 기업마다 지닌 핵심 가치를 전파해야 하니, 직원들의 태도도 올바르게 가꿔줘야 한다.

사정이 이러니 리더들의 한숨도 깊어만 간다. 가정에서도 학교에서도 성적 만능주의 속에서 자라나 입사한 친구들을, 부서장이랍시고 괜한 잔소리했다가 혹시나 직장 내 괴롭힘 프레임에 걸려들거나 꼰대 소리라도 듣게 되지 않을까 노파심이 들게 마련이다. 그래서 이제는 어지간한 일은 회사에서 지적하기보다는 보고도 못 본 체하며 넘어가게 된다는 것이다. 이런 현상을 리더십 개발로만 처방하려 들어서는 문제를 해결하기 어렵다. 이는 마치 마른 수건 짜기 같은 전략이기 때문이다. 리더십과 마중물이 될 팔로십이 함께 작동할 수 있도록 팔로십 개발을 병행하지 않으면, 리더 기피 현상은 앞으로 점점 더 확대될 수밖에 없다.

특히 고스펙의 신입 구성원이 조직 내에 증가하면서 칭찬하는 장려 사항에 대한 상사의 피드백은 무난히 수용되고 있으나, 고쳐야 할 개선 사항에 대한 피드백은 구성원들의 철벽 수비에 걸려 수용성이 현저히 낮아지고 있다. 리더들의 근심도 깊어지고 있다.

팔로십은 리더를 따르는 능력뿐만 아니라 팀원 간의 상호작용과 지도력을 인정하고 수용하는 능력이다. 따라서 팔로십 부족은 팀 내 갈등과 불화를 초래하며, 이는 기업의 생산성과 협업 능력에도 영향을 미친다. 기업과 구성원들이 동반 성장하기 위해서는 리더십과 팔로십의 조화로운 개발이 필요하다.