비위직원 징계 '공고'가 직장내괴롭힘이라고요?

한경 CHO Insight
행복한일 노무법인의 '직장내 괴롭힘 AtoZ'

자그마한 홍보회사를 운영하는 A는 최근 회계팀 직원 B의 비위행위 정황을 포착하고 B에 대한 징계 절차에 돌입했습니다. A는 B에게 징계절차에 회부되었다는 사실과 그 사유를 통지하였고, 사내 관행에 따라 B의 징계절차 회부 사실을 사내 게시판에 공고(이하 '공고1')하였습니다. 게시된 내용에는 징계절차에 회부된 B의 실명과 개략적인 징계사유가 기재되어 있었습니다.

그 이후 절차에 따라 진행한 징계 결과, B에게 정직 1개월의 징계가 징계위원회를 통하여 확정되었고, A는 그 사실을 B에게 통지함과 동시에 취업규칙상 규정에 따라 B에 대한 징계 결과를 사내 게시판에 공고(이하 '공고2')하였습니다.

그렇게 징계 절차를 마무리 하고 정직 1개월의 인사발령을 하자, B는 징계 절차 중에 이루어진 두 차례의 공고로 인하여 정신적인 고통을 입었다며 직장 내 괴롭힘 신고를 하였습니다. B의 주장처럼 위 두 차례의 공고는 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?

◆징계확정 전 공고는 명예훼손
회사가 징계대상자의 실명, 징계사유, 징계양정 결과 등을 공고하는 경우가 종종 있습니다. 이같은 정보를 사내에 공고하는 것이 관행인 경우도 있고, 취업규칙 또는 사규로 일정 징계 수위 이상일 경우에는 사내에 공고하도록 규정하고 있는 경우도 있습니다. 주로 이와 같은 징계 결과를 공고하는 이유는 회사 내에서의 비위행위 재발을 막고 조직 질서를 회복하기 위함입니다.

이러한 징계와 관련된 사내 공고에 대하여도 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있으니 주의하여야 합니다. 이와 관련, 최근 고용노동부는 회사가 특정 근로자에게 취한 징계 조치를 사내 공지할 경우에 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부에 대하여 “징계 사실의 사내 공지에 대한 여타 법령의 위반 여부, 구체적 사실관계 등에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있다”고 회시한 바 있습니다(근로기준정책과-389, 2022.2.7.). 이러한 행정해석은 징계 사실의 사내 공지 행위가 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부에 대한 판단기준을 일부 제시한 것으로 판단됩니다.

이에 따라 위 사례의 각 공고가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 특히 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부에 대하여 살펴보겠습니다.

먼저 '공고1'의 경우에는 징계 의결 전 징계 절차에 회부되었다는 사실에 대하여 당사자의 실명과 비위행위 내용을 포함하여 공개하였습니다. 이와 관련, 대법원은 징계 혐의 사실은 징계 절차를 거친 다음 확정되는 것이므로 징계 절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 공개한 것은 피해자가 입게 되는 피해의 정도가 가볍지 않고 공공의 이익에 관한 것으로 볼 수도 없다는 이유로 명예훼손에 해당한다고 판단한 바 있습니다(대법원 2021. 8. 26. 선고 2021도6416 판결). 이와 같은 대법원의 판결례에 비추어볼 때 '공고1'은 그 자체로 명예훼손이라는 형법 위반에 해당하므로 업무상 적정범위를 넘어 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

한편 '공고2'의 경우에는 징계 의결 결과에 대하여 사내 정해진 규정에 따라 사내 공지한 것으로, 특별한 사정이 없다면 이는 업무상 적정범위 내의 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 적습니다.

◆성희롱 사건 등 공고는 더욱 주의해야
징계와 관련하여 사내 공고할 것을 규정하고 있거나 관행상 공고를 하고 있는 경우라면, 징계 관련한 공고행위가 명예훼손 등의 관계법령에 위반되는 점은 없는지, 공고를 통하여 확보하려는 구체적인 공공의 이익이 명확한지에 대한 재점검이 필요합니다.

특히, 징계 사유가 직장 내 성희롱 등과 같이 징계 대상자뿐 만 아니라 피해근로자도 그 공고로 인하여 피해가 발생할 수 있음을 유의하고 공고에 신중할 필요가 있습니다.

백준기 행복한일연구소/노무법인 파트너노무사