스타트업의 위기, HR 담당자는 무엇을 해야할까 [긱스]
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구자욱 디웨일 대표 기고문
성과관리 솔루션 '클랩'을 운영하는 구자욱 디웨일 대표가 '스타트업의 위기, HR 담당자는 무엇을 해야할까'를 주제로 한경 긱스(Geeks)에 공유해왔습니다.
지난해 상반기의 국내 스타트업 투자는 작년 상반기 대비 70% 가까이 줄어들며 스타트업 위기가 지속되고 있습니다. 2023년 상반기 스타트업 투자 건수로 비교해도 584건으로 2022년 상반기의 998건 대비 41% 감소했습니다. 스타트업 투자가 쉽지 않은 상황 속, 많은 스타트업이 구조조정을 진행하거나 혹은 고려하고 있는데요. 오늘은 스타트업 위기 상황 속에서 HR이 해야하는 역할에 대해 살펴보고자 합니다.
스타트업 위기, 이때 HR의 역할
스타트업 위기일 때 HR은 어떠한 역할을 수행해야 할까요? 현재 스타트업 위기는 22년 하반기부터 침체기를 맞이한 벤처 투자 시장에서 비롯된 것으로 볼 수 있는데요, 투자 유치를 위해 IR 자료를 작성하거나 새로운 마켓이나 고객을 확보하는 것은 HR의 역할이 아니므로 ‘HR은 무엇을 해야하지?’에 대한 의문이 생길 수 있습니다. 스타트업 HR 담당자는 ‘비용 효율화’ 측면에서 우리 조직의 HR을 다시 한 번 들여다보아야 합니다.만약 우리 조직이 투자 불황에 따른 스타트업 위기를 맞이했다면, HR 담당자는 아래 역할을 수행해야 합니다.
1. 현재 구성원에 대한 파악 및 조정
많은 인원 수의 대기업에 비해 스타트업은 인원 수가 적은 편이며 각 구성원의 역량이 회사의 성과에 미치는 영향력이 큽니다. 특히 위기상황 속에서 HR팀은 구성원들의 역량을 세부적으로 파악하고 그들이 더 좋은 성과를 발휘할 수 있도록 재배치할 필요가 있습니다.
2. 조직 개편 및 직무 확장
구성원에 대한 파악을 바탕으로 조직 구성을 검토해야 합니다. 효율화 측면에서 비슷한 업무를 진행 중인 부서, 혹은 함께 일했을 때 시너지가 나는 부서를 통합하는 방식을 추천합니다. 이러한 조직 개편은 구성원으로 하여금 기존 대비 더 넓은 범위의 업무를 진행하도록 하거나, 혹은 업무 수행을 위해 더 높은 역량을 요구하기도 합니다. 따라서 이를 뒷받침하기 위한 교육을 함께 지원해주세요.3. 유연한 인력 운용에 대한 검토
조직이 금전적으로 위기 상황이더라도 새로운 고객 확보 등 재도약을 위해 도리어 인력이 추가적으로 필요한 경우가 있습니다. 이 때에는 가급적 계약직, 인턴, 비정규직 혹은 아웃소싱을 통해 해결하는 것을 추천드립니다. 특히 단순 운영성 업무는 외주화를 적극 검토해보세요.
4. 효율적인 채용 프로세스 구축
1명의 채용을 위해 사용되는 비용은 1천만원 이상이며 평균적으로 32일이 걸린다고 합니다. 따라서 스타트업 HR 담당자가 채용 프로세스를 효율화하는 것만으로도 조직의 비용절감에 큰 기여를 할 수 있습니다. 채용하려는 부서에서 최대한 자세하게 직무기술서를 작성하고, 면접 전에 간단한 통화를 통해 폰 스크리닝 면접을 진행하는 방식을 적용함으로써 채용 프로세스를 효율화할 수 있습니다. 또한 아웃바운드 방식을 활용해 최적의 인재를 탐색하는 것도 방법입니다.
5. 동기부여 및 몰입 전략 수립
스타트업 구조조정의 불길이 번지는 가운데, 구성원들 또한 불안감에 휩쌓일 수밖에 없는데요. 따라서 HR은 구성원들의 불안감을 해소하고 업무에 몰입할 수 있도록 전략을 수립해야 합니다. 특히 무작정 현재 조직 상황을 숨기기보다, 적절한 수준에서 조직 상황을 투명하게 공유하는 것을 추천합니다. 위기를 극복하기 위해 어떤 노력을 기울이고 있으며 이를 위해 구성원들이 함께 뛰어야 하는 방향성을 명확하게 소통하세요.
조정과 재배치 진행을 위해 스타트업 HR이 해야 하는 것
조직 운영에 있어 가장 중요한 것은 ‘소통’인데요, 특히 HR은 구성원들과 관련된 업무를 수행하기에 HR 전략을 수행함에 있어 사전에 구성원들의 공감대를 형성하고 자주 소통하는 것이 중요합니다. 조정과 재배치 등은 구성원으로 하여금 예민하게 받아들일 수밖에 없는 문제입니다. 혹여 이러한 조치가 대규모 스타트업 구조조정으로 이어져 자신의 생계가 위협받는 것은 아닐지, 나에게만 불이익으로 작용하는 부분은 없는지 등 뾰족하게 가시를 세우고 바라보게 됩니다.따라서 위기 극복을 위한 HR 전략을 수행하기 전, 아래 프로세스를 진행해보세요.
1. 리더 대상으로 현재 상황과 HR 전략을 미리 공유합니다.
구성원들의 직접적인 케어를 진행하는 것은 결국 현업 리더입니다. 따라서 현업 리더와 우선적으로 현 상황에 대한 싱크를 맞추고 그들의 공감대를 이끌어낼 필요가 있습니다. HR 부서에서 수립한 전략에 대한 우려사항, HR 전략을 구성원에게 전달하는 적절한 방법 등을 현업 리더들과 함께 협의해 결정해보세요.2. 타운홀 미팅을 통해 전체 구성원에게 공유합니다.
모든 구성원이 참석한 타운홀 미팅을 통해 HR 전략을 공유해 구성원들이 미리 전략을 인지할 수 있도록 합니다. 이 때 투명한 소통이 중요합니다. HR 전략을 시행하게 된 배경에 대해서는 구성원에게 꼭 투명하게 공유해주세요. 구체적인 자금 현황을 공유할 필요는 없지만, 예상되는 남은 런웨이 기간, 스타트업 투자 유치를 위해 우리가 향후 해야하는 일에 대해서는 공유를 통해 전체 그림을 구성원이 이해할 수 있도록 해야 합니다. 만약 배경에 대한 설명 없이 전략에 대한 시행방안만 공유한다면 구성원으로부터 공감대를 형성하기 어려우며, 배경에 대한 다양한 추측이 난무하여 도리어 불만을 키우는 계기로 작용할 수 있습니다.
3. 리더-멤버 간의 1on1을 통해 우려사항을 확인하고 대응합니다.
타운홀 미팅을 통해 HR 전략의 시행 배경, 시행 내용을 공유했더라도 구성원마다 이에 대한 해석이 다를 수 있습니다. 따라서 스타트업 HR 부서에서는 현업 리더들이 1on1을 통해 구성원 각각이 해석한 내용을 확인해 싱크를 맞추고 우려사항을 확인할 수 있도록 지원해야 합니다. 수집된 우려사항에 대해서는 반영여부와 무관하게 피드백을 제공하는 것을 추천합니다. 구성원 입장에서 자신이 제시한 의견이 묵살되는 느낌을 받는다면 향후에는 의견을 제시하지 않을 확률이 높습니다. 따라서 어떤 방식으로 우려를 해소하기 위해 전략이 수정되었는지, 어떤 점에서 우려사항 반영이 어려웠는지 등에 대한 피드백을 꼭 제공해주세요.
조정 및 재배치 후 몰입을 이끌어내기 위한 전략
조정과 재배치, 혹은 불가피하게 인원 감축 등이 진행된 이후의 행동도 중요합니다. 특히 스타트업 구조조정을 통해 인원 감축이 진행된 이후에는 구성원들도 심리적 타격을 받을 수밖에 없기 때문에 이에 대한 케어와 함께, 다시 몰입할 수 있도록 지원할 필요가 있습니다.이를 위해 스타트업 HR 부서에서는 리더-멤버 간의 1on1에서 다음 내용을 다루도록 안내하면 좋습니다.
[ 조정 및 재배치 후 1on1 추천 질문 ]
- 이번 조정, 재배치와 관련된 00님의 의견이 궁금합니다. 긍정적으로 느끼는 부분, 부정적으로 느끼는 부분과 그 이유는 무엇일까요?
- 부서 이동 후 00님의 적응 상황은 10점 만점 기준으로 어느 수준이신가요? 그렇게 생각하는 이유도 함께 알려주세요.
- 이번 부서 이동으로 인해 00님이 겪고 있는 어려움이 있을까요?
- 해당 문제를 해결하기 위해 저 혹은 HR팀에서 도움드릴 영역이 있을까요?
또한 피드백 문화를 활성화하는 것도 좋은 방안입니다. 새로운 업무 혹은 환경에서 일을 수행하게 된 구성원에게 피드백을 작성해보세요. 피드백의 내용은 회사의 상황으로 인해 부득이 발생한 조정 및 재배치임에도 불구하고 열심히 적응하려는 모습에 대한 감사함을 구체적인 행동 기반으로 작성해주시면 좋습니다. 이 때 피드백은 꼭 리더가 작성할 필요는 없습니다. 도리어 HR 담당자가 구성원에게 피드백을 작성한다면 구성원 입장에서는 더욱 진정성 있게 느껴질 거예요. 또한 피드백을 주고받음으로써 구성원 간 성장을 응원할 수 있다는 점에서 서로 더욱 돈독해질 수 있습니다.
이처럼 조직 운영에 있어 ‘소통’은 가장 중요한 요소입니다. 어려운 스타트업 투자 상황 속, 위기를 현명하게 헤쳐 나가기 위해 구성원들과 더욱 끈끈한 소통을 이어가시길 바랍니다.
■ 디웨일 구자욱 대표