성과 관리의 시작, 채용을 잘하기 위한 방법 [긱스]
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구자욱 디웨일 대표 기고문여러 고객사와 성과관리 컨설팅 및 코칭을 진행하다 보면 성과관리만으로는 해결할 수 없는 문제에 직면하는 경우가 있습니다. 이는 주로 채용 문제에서 비롯되는데요, 우리 회사에 적합한 사람을 채용하지 못한 상황에서 자주 발생합니다. 예를 들어, 목표 달성률보다는 목표 달성 과정에서 얼마나 성장했는지를 중시하는 회사에 ‘탑다운으로 정해진 목표의 달성률’로 평가받는 것을 선호하는 사람을 뽑는다면 회사가 추구하는 성과관리 방식이 맞지 않을 확률이 높습니다. 이처럼 우리 조직에 잘 맞는 사람을 채용하는 것은 성과관리의 시작이라고 할 수 있는데요, 성과관리 측면에서 채용이 중요한 이유, 고려해야 하는 채용전략 및 채용 후 CLAP을 활용한 온보딩에 대해 알려드려요.
채용 전략과 채용 후 온보딩에서 다루어야 하는 것들
성과관리 측면에서 채용이 중요한 이유
한 명의 퇴사로 인해 새롭게 사람을 채용하려면 얼마나 비용이 들까요? 해외에서는 이를 Cost per hire라는 개념으로 설명하는데요, 일반적으로 연봉의 40% 수준이 든다고 합니다.
Cost per hire에는 다음과 같은 비용이 포함됩니다.
• 퇴사자의 아웃보딩 기간 생산성 저하
• 면접을 위한 팀원, C레벨의 인건비
• 채용플랫폼에 지급하는 비용
• 새로 채용한 인력이 적응하는 1~2달 간의 비용이처럼 많은 비용을 투입해야 하는 채용은 성과관리의 첫 단추이기도 합니다. 채용을 진행하며 우리 조직의 핵심가치, 인재상을 정하고 채용하고자 하는 직무에서 필요한 역량 등을 정의하게 되는데요, 해당 내용들은 성과관리의 기준이 되는 성과 및 성장 목표와 연결됩니다. 특히 우리 조직이 성장을 중시하는 성과관리 전략을 보유하고 있다면, ‘성장’ 키워드를 가진 지원자를 채용해야 합니다. 그러나 이러한 고려가 없이 비어있는 자리를 채우려는 목적으로 급하게 채용하다 보면 조직과 맞지 않는 지원자를 채용하게 되고 빠른 퇴사로 이어지게 됩니다. 특히 한국 스타트업 재직자의 50%는 평균적으로 2년 이내에 퇴사하는데요, 이처럼 짧은 근속연수는 조직의 비용 및 생산성과 직결됩니다. 또한 구성원이 자주 바뀐다면 기존 구성원들의 조직몰입, 조직만족에도 부정적인 영향을 미칠 수 있어요.
그렇다면 직원의 근속연수를 높이기 위해 채용에서는 어떤 것을 고려해야 할까요?
우리 조직에 맞는 구성원을 뽑기 위한 채용전략
우리 조직에 오래 근속할, 잘 맞는 직원을 뽑기 위해 어떤 것들을 고려해야 할까요? 채용 전략 또한 성과관리와 유사한 측면이 있습니다.1. 목표 설정 : 인재상, 직무에 대한 설명을 기반으로 채용공고 작성
성과관리의 시작은 목표 설정인데요, 채용에서도 이와 유사합니다. 채용을 통해 달성하고자 하는 목표를 설정해야 하는데요, 우리가 ‘뽑고 싶은 사람’에 대해 정의하는 것이 이에 해당합니다.
이를 위해 우리 회사의 조직문화, 우리 회사가 원하는 인재상이 무엇인지를 정해야 합니다. 또한 채용하고자 하는 직무에 대해 어떠한 역량, 경험이 필요한지, 어떠한 것을 기대하는지를 명확히 정의합니다. 성과관리에서 목표는 모두가 동일하게 인지할 수 있도록 명확한 서술되어야 하는데요, 이러한 인재상과 직무 설명 또한 명확하게 서술될수록 우리 회사에 적합한 인재의 기준이 명확해짐으로 효과적인 채용으로 이어질 확률이 높습니다.
2. 목표달성의 전략 수립 : 채용 방식 고려
목표를 수립한 뒤에는 이를 달성하기 위한 다양한 전략을 수립하고 테스트하는 과정을 거칩니다.채용에 있어서는 주로 크게 인바운드 전략, 아웃바운드 전략이 있는데요. 인바운드 채용은 채용 플랫폼에 채용공고를 올려서 우리에게 ‘지원하는’ 사람을 중심으로 채용을 검토하는 전략이라면, 아웃바운드 채용은 우리가 직접 우리에게 적합한 인재를 찾아서 입사를 ‘제안하는’ 전략입니다.
과거에는 주로 인바운드 채용을 활용했는데요, 대규모 공개채용을 통해 사람을 충원하는 대기업의 경우 이러한 인바운드 채용 방식이 적합할 수 있습니다. 반면 특정 직무와 경험을 가진 직원을 소수로 채용해야 하는 스타트업에서는 아웃바운드 채용을 활용할 때 우리 조직에서 필요로 하고 우리 조직과 가치관이 맞는 직원을 채용할 확률이 높습니다.
3. 지속적인 피드백 : 채용 과정, 결과에 대한 회고
채용을 진행한다면 그 과정에서 지속적인 회고 과정이 필요합니다. 면접 과정에서 어떠한 부분이 긍정적이었고 어떠한 부분은 부정적이었는지, 부정적인 부분을 미리 거를 수 있는 더욱 적합한 절차가 있지는 않은 지, 우리가 채용하고자 하는 인재상에 대한 정의가 잘못된 것은 없는지에 대해 회고하며 채용 전략을 지속적으로 발전시켜 나아가야 합니다.
채용 결과를 피드백할 수 있는 온보딩 기간
적절한 채용 전략을 통해 우리 조직의 인재상, 조직문화, 성과관리 시스템과 잘 어울리는 직원을 채용했다면 해당 직원이 빠르게 조직에 적응하여 전력화될 수 있도록 온보딩을 진행해야 합니다.신입사원 온보딩은 주로 3개월을 기준으로 세팅됩니다. 해당 3개월은 많은 기업에서 ‘수습기간’으로 활용하는 기간이기도 하지요. 온보딩 기간 3개월을 통해 회사 입장에서는 구성원의 적응을 도울 뿐 아니라, 채용에 대한 검증을 진행할 필요가 있습니다. 채용 검증은 아래와 같이 진행할 수 있어요.
1. 1on1
신입사원을 가장 빠르게 파악할 수 있는 방법은 주기적인 1on1입니다. CLAP에서는 일반적으로 1on1 주기는 월 1회를 권장하지만, 신입사원의 경우 주 1회의 1on1을 추천 드립니다. 매주 1on1을 통해 신규 입사자가 잘 적응하고 있는지, 우리 조직의 업무 방식이나 조직문화 측면에서 어려움을 겪는 부분은 없는지, 채용 시 기대했던 경험과 역량을 활용해 성과를 내는 방향으로 업무를 진행하고 있는지에 대해 확인할 수 있습니다.
단, 1on1을 ‘검증의 수단’으로만 활용해서는 안됩니다. 1on1의 기본 목적은 ‘신규 입사자의 적응을 돕는 것’입니다. 회사적응의 어려움, 업무 진행의 어려움을 파악하는 것에 중점을 두어야 합니다. 그 과정에서 신규 입사자에 대해 자연스럽게 파악할 수 있게 되며, 우리 조직과 잘 맞는 인재인지에 대한 검토도 가능한 것입니다.
2. 상시 동료 피드백
1on1은 리더 입장에서 신규 입사자의 현황을 확인하는 방법이기에 한계가 있을 수 있습니다. 따라서 동료들이 바라보는 신규 입사자의 장점과 보완할 점을 파악해야 합니다. 상시 동료 피드백을 통해 신입사원과 함께 업무를 진행하는 동료들이 바라보는 신입사원의 주요 역량을 확인해보세요.
3. 리뷰
1on1과 동료피드백을 통해 온보딩 과정에서 자주 신입사원과 이야기를 나누었다면, 온보딩 과정이 종료되는 시점에 해당 내용을 기반으로 리뷰를 진행하는 것을 추천드려요. 입사 후 3개월 내에 성과를 보여주기에는 어려운 점이 있으므로, 신입사원 온보딩 리뷰에 있어서는 주로 역량 측면에 대한 회고를 진행합니다. 어떠한 점이 우리 회사와 잘 맞는 부분인지, 어떤 부분은 추가로 보완하면 좋을지, 향후 어떤 역량을 어떻게 성장하면 좋을지 등에 대한 리뷰를 추천드려요.
리뷰를 진행한 후에는 리뷰에 대한 구체적 피드백을 제공하기 위한 1on1을 필수로 진행해 주셔야 합니다.
이처럼 ‘우리 조직에 잘 맞는 사람을 채용하는 것’은 성과관리의 시작이라 할 수 있습니다. ‘우리가 뽑고 싶은 사람’이란 명확한 목표 설정부터 1on1을 통한 신규 입사자의 빠른 온보딩을 돕는 과정까지 ‘성과관리’란 큰 틀 안에서 체계적인 전략을 세워 나가시길 바랍니다.
구자욱 대표는 2012년부터 2018년까지 삼성SDS 사내 벤처 대표를 지냈다. 창업팀을 꾸려 운영해오면서 상시 성과관리의 필요성을 절감했고, 탑-다운 방식의 성과관리 시스템이 아닌 직원들과 성과를 높일 수 있는 소통 방식을 지속적으로 고민했다. 이후 AI 홈트레이닝 솔루션 스타트업을 창업하면서 스타트업과 대기업의 성과관리 방식의 장점을 모두 경험한 후 디웨일을 창업했다. 디웨일에서 운영하고 있는 클랩은 공정한 성과 평가와 1:1 미팅에 기반을 둔 애자일 성과관리 플랫폼이다.