A과장이 그때 그사건 범인이었다고? 해고할 수 있을까

한경 CHO Insight
이광선 변호사의 '노동 프리즘'

최근 한 유튜버가 20년 전 성폭행 가해자들의 신상을 공개해 파장이 일었다. 이들의 신상이 공개되자 다니던 회사에서는 해고를 했다는 신문기사가 나왔다. 그런데 회사에 입사하기 전의 비위행위를 이유로 현재 회사에서 해고나 근로관계 종료를 할 수 있을까?

판례는 과거 재직시절 비위행위를 한 후 퇴사하였다가 재입사한 경우에도 징계할 수 있다고 판단한 경우가 있다(대법원 2018두52204 판결). A신협에 전무로 재직하던 B가 35억원의 불법대출을 하였고, 퇴사하였다가 이사장으로 선출된 이후 불법대출 혐의가 밝혀져 해임되었다. 대법원은 B가 퇴직했더라도 단기간에 재입사하여 이사장으로 재직하고 있고, 과거 직무와 현재 직무 사이에 연속성이 있다고 보아 A가 이사장으로 취임함으로써 계속해서 A신협의 공신력이 크게 훼손되었다고 보아 과거 비위행위를 이유로 징계가 가능하다고 판단했다. 위 판결은 근로자가 동일한 회사에서 과거 비위행위를 저질렀고 재입사 시점이 불과 6개월에 불과하다는 점, 불법대출행위로 인해 형사처벌을 받은 점 등이 고려된 것으로, 일반적으로 타사에서 비위행위를 저지르고 퇴사한 후 새로 입사한 경우에도 그대로 적용된다고 보기는 어렵다. 왜냐하면 해고라는 징계는 현재 사용자의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 '기업질서 위반행위'에 대한 것이고(대법원 98두4672 판결 등), 해고에는 정당한 이유가 있어야 하는데, `정당한 이유'는 해고될 근로자와 사용자 사이에 근로관계의 계속을 기대할 수 없는 사유이므로 그 사유는 해고의 시점을 중심으로 판단하여야 하고, 현재의 근로관계에는 의미가 없는 입사 이전 사유를 가지고 해고하는 것은 정당하다고 보기 어렵기 때문이다.

반면, 취업규칙 등에 과거 범죄행위로 인해 형 확정된 후 일정 기간이 경과하지 않은 경우를 채용결격 사유로 기재한 경우가 있는데, 이 경우는 ‘해고’가 아닌 ‘채용결격’ 사유로 보아 근로관계 종료가 가능한 경우가 있다.

하급심 판례 중 입사 전에 성범죄 행위(2018. 3. 26.)를 한 후 2018. 8. 20. 회사(공공기관)에 입사한 후 성범죄 행위로 2019. 5. 15. 1심 법원에서 벌금형(800만원)을 선고받아 2020. 2. 21. 최종확정되어, 2020. 4. 21. 당연퇴직(해고) 처분을 한 것이 유효하다고 본 경우가 있다(서울중앙지법 2020가합542166 판결). 해당 사안은 회사 규정에서 성폭력범죄를 하여 100만원 이상의 벌금형이 확정된 후 2년이 경과하지 않은 자를 채용결격 사유와 당연퇴직 사유로 규정하고 있었다.

또 다른 하급심 판결은 취업규칙에 금고이상의 형을 받고 집행 종료된 후 5년을 경과하지 않은 경우를 채용결격 사유 및 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 사안에서, 증권회사에 입사(2014. 11. 24.)하기 직전에 횡령행위(2013. 5. 28.경)를 하였다가 증권회사에 입사한 이후 그 횡령행위로 유죄판결을 받아 징역1년에 집행유예 2년이 확정(2019. 4. 26.)된 자에 대해 당연퇴직 처분(2019. 6. 23.)을 한 것을 정당하다고 판단했다[부산고법(창원) 2020나13635 판결].

위와 같이 과거 범죄행위로 형 확정 후 일정기간이 경과하지 않은 경우를 채용결격 사유로 규정하면 무조건 근로관계 종료가 가능할까? 그러나 당연퇴직 처분도 성질상 ‘해고’이고(대법원 95다1767판결 등) 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 사유가 있어야 하므로, 범죄행위가 경미하거나 현재 업무와의 관련성이 없거나 지나치게 장기간으로 설정한다면, 무효가 될 가능성이 있다. 이런 관점에서 근로자가 입사 전 폭력 및 강간 등의 범죄로 금고 이상의 형을 받아 채용시 결격사유에 해당했으나 입사 13년 이후 해당 사실이 발견되어 채용 결격 사유라고 보아 당연퇴직한 한 것을 부당해고로 본 중노위 결정이 있다(중노위99부해464, 1999. 12. 10.) 즉, 당연퇴직도 해고인데, 현재의 근로관계에는 아무런 의미가 없는 징계사유라면 해고사유로 삼을 수 없으며, 근로자가 금고 이상의 형을 받고 이를 이유로 징계를 받지 아니할 것이라는 신뢰를 가질 수 있는 상당기간이 경과하였으므로 이를 정당하다 할 수 없다고 본 것이다.

반면, 범죄행위가 아니라 이전 회사에서 징계를 받거나 징계사유가 있었던 경우 새로 입사한 회사에서 이를 이유로 징계나 채용취소가 가능한지가 문제된다. 이전 회사에서의 비위행위가 범죄에 이를 정도가 아니라면 단순히 이전 회사에서 징계 전력이 있거나 비위행위를 저질렀다는 이유만으로는 현 회사에서 징계 사유가 될 수는 없고, 채용취소(당연면직)를 하기도 어렵다. 행정해석도 사용사업주의 정규 근로자로 입사하기 전 파견근로자로 근무할 당시 비위행위를 이유로 현 사용자(과거 사용사업주)가 징계할 수 있는지와 관련해서, 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하고 있던 시점에서의 근로자의 귀책이 근로자에 대한 징계 시 일정 부분 고려될 여지는 있으나, 징계가 정당한지 여부는 현재 사용사업주의 징계 관련 규정, 행위 당시 상황 및 비위행위가 현재 노사 간 신뢰관계와 기업질서 유지에 미치는 영향 등 구체적인 사실관계를 토대로 검토해야 한다고 보았다 (근로기준정책과-5082, 2020.12.21.). 따라서 이전 회사에서의 비위행위가 중대한 것이고 현재 회사의 업무와도 상당히 밀접한 관련성이 있으며 현재 회사의 취업규칙 등에서 채용 결격 사유로 규정했다면 예외적으로 채용 취소가 될 가능성이 있다.

결론적으로 과거 범죄사실이 입사한 이후 밝혀지더라도 이를 이유로 근로관계 종료를 하려면, 취업규칙 등에 범죄사실이 확정된 후 일정 기간이 도과하지 않는 것을 채용결격 사유로 규정하고 있고, 그 기간이 지나치게 장기간이 아니어야 하며, 그 범죄행위 역시 사회적 파장이나 현 기업에 미치는 영향이 큰 경우에 예외적으로 가능하다. 그 외에 이전 기업에서의 비위행위는 원칙적으로 현 회사에서 징계하기 어렵고, 비위행위의 중대성, 현 회사와의 상당한 관련성, 취업규칙 등 근거 규정이 있는 경우 매우 예외적으로 가능할 것으로 보인다.

이광선 법무법인 율촌 변호사