[윤영돈 칼럼] 2025년 채용트렌드는 '모티베이션 핏'
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한경닷컴 더 라이프이스트2025년 트렌드는 모티베이션핏의 시대가 온다.
지난 5년간 우리의 일터가 완전히 달라졌다. 코로나를 겪으면서 언택트, 재택근무, 채용비리, 불매 운동 등 MZ세대가 채용을 바꿨다. 직원 경험이 결국 영향을 주면서 기업문화가 바뀌었다. 우리 사회는 비정상이 일상화되고 익숙치 않던 비대면의 기술이 익숙해지면서 직접 만나야 일을 할 수 있다는 생각이 무너졌다. 혈연, 지연, 학연 등 상하 관계가 중요했던 한국 사회는 점차 인간관계에서 자신을 중심에 두고 불필요한 관계를 끊어내고 관계에서 오는 스트레스를 줄이고 관계를 축소하면서 자신에게 더 집중하고 있다. “회사의 발전이 곧 나의 발전”이라고 여기는 조직 공동체 의식이 무너지고 “조직의 성장보다 나의 성장이 더 중요하다”는 개인주의적 가치관으로 변화하면서 ‘손쉽게 퇴직하는 문화’가 자리잡고 있다. 예전에는 채용이 조직에 들어오는 사람을 뽑는 통과의례였다면 최근의 채용은 지원자가 합격 여부를 떠나 ‘조직문화를 온몸으로 경험하는 장’이 되고 있다. 컬처핏에 맞는 사람을 채용하는 일부터 조직문화가 시작한다. 채용 경험은 온보딩부터 오프보딩까지 이어지는 ‘결정적인 순간’이 되고 있는 것이다. 도널드 설 MIT 슬론경영대학원 교수 연구팀은 직장 내 '해로운 조직문화'를 직원들이 떠나는 결정적인 요인으로 꼽았다. 연구진에 따르면 해로운 조직문화는 보상보다 10배 이상 퇴사에 영향을 미쳤다고 한다. 이제 채용을 단순히 구조화된 프로세스로 이해하는 데서 벗어나 직원의 경험으로 이해하는 관점이 필요하다. 필자가 채용트렌드 2024]에서 다루었던 ‘컬처핏(Culture Fit)’라는 키워드가 많은 신문과 방송, 채용업체에서 널리 퍼졌다는 것에 자부심을 느낀다. 대한민국 정부에서는 주로 ‘NCS(국가직무능력표준, National Competency Standards)’를 활용해서 주로 ‘직무적합성(Job Fit)’만 중요하게 살펴보았다. 점차 ‘조직 적합성(Organization Fit)’을 추가해서 많이 활용했다. 많은 기업들이 실무면접은 현업 팀장, 선임자 등이 참여하여 직무수행 관련 직무적합성을 확인하게 되고, 임원면접은 조직 적합성 여부 중심적으로 평가하고 있다.
흔히 ‘문화 적합성’과 ‘조직 적합성’을 비슷하게 생각하나 자세히 알아보면 확연하게 다르다. ‘문화 적합성(Cultural Fit)’은 개인이 조직의 문화, 가치관, 신념, 그리고 행동 규범과 얼마나 잘 맞는지를 평가하는 반면, ‘조직 적합성(Organization Fit)’은 개인이 조직의 목표 달성과 생산성 향상을 목표로 업무 방식과 얼마나 잘 맞는지를 살펴본다. 기업이 최근 ‘컬처핏(Culture Fit)’을 파악하는 이유는 업무 성과 향상과 직원 이탈을 사전에 방지하기 위해서다. 뛰어난 업무 역량을 가지고 있다 해도 조직문화가 맞지 않는다면 업무 성과는 저하될 수밖에 없기 때문이다.
2024년 채용 트렌드는 ‘일하는 문화’를 바꾸었다면 2025년 채용트렌드는 ‘일하는 동기’를 중요시할 전망이다. 일하는 방식이나 기술에 초점을 맞췄다면, 이제 그 기술을 만들어내는 직원의 동기를 살펴봐야 한다. 상처받은 동기는 쉽게 아물지 않는다. 채용부터 기업은 지원자의 동기를 살펴봐야 하는 시기가 될 것이며 지원자에게는 개인의 경험 조각을 맞춰서 ‘마스터피스’를 보여줄 기회를 잡아야 한다. 채용담당자가 지원자를 선택하는 시대에서 지원자가 기업을 선택하는 시대로 전환할 전망이다. ‘채용’이라는 여정은 단순히 ‘인력를 채우는 과정’으로 보지 말고, 핵심인재를 뽑아서 적재적소에 맞는 ‘튜닝 여정’으로 봐야 할 것이다.
<채용트렌드 2024>에서 제시한 10가지 키워드는 컬처핏 시대, 챗GPT 자기소개서, MZ세대 면접관, 다이렉트 소싱, 웰니스, 대체불가능한 인재, 직원 리텐션 전략, DEI(Diversity·Equity·Inclusion, 다양성·형평성·포용성) 채용, 마이크로코칭 확산, 욜드 시대 등이었다. 10가지 키워드를 종합해보면 채용 트렌드를 관통하는 흐름은 바로 ‘컬처핏’이다. 직무 적합성보다 문화 적합성을 어떻게 쌓느냐가 중요해지고 있는 시대가 왔다. 진짜 조직문화에 맞는 직원을 뽑기가 어려운 시대다. 업무 능력도 중요하지만 이제 지원자가 조직문화에 얼마나 적합성이 있느냐가 채용의 관건이 될 전망이다. 기업들의 조직문화가 변함에 따라서 채용문화도 변하고 있다. 이제 채용 트렌드는 Z세대가 조직에 어떻게 안착할 수 있는지 깊은 고민에 빠졌다. “일할만하면 떠나는 사람을 어떻게 해야 해요?”
요즘 MZ세대들은 자신이 이상적인 직업과 업무 현실이 잘 맞지 않으면 곧바로 이직으로 연결된다. 최근 5년 이후 채용에서 ‘모티베이션핏’이 중요해지고 있다. ‘모티베이션핏(Motivational Fit)’이란 말 그대로 지원자의 개인적인 동기 부여 요소가 특정 직무나 조직의 성과 목표나 문화와 부합하는 정도를 뜻한다. 개인의 직업이 업무 기회와 일치하지 않으면 빠르게 동기 부여와 헌신을 잃는다. 퇴사자로 인해 팀이 혼란을 겪고 값비싼 교체 비용이 발생하게 된다. 채용 프로세스를 어떻게 개선할 수 있는가? 채용 과정에서 지원자의 동기적합성을 평가하여 이직률을 조기에 줄일 수 있다. ‘모티베이션핏 인터뷰(Motivational Fit Interview)’는 지원자가 만족하고 참여하고 헌신할 수 있도록 개인이 좋아하는 것과 직무에서 사용할 수 있는 것이 충분히 일치하는지 여부를 판단하는 빠르고 쉬운 방법이다.
채용 면접 중 지식, 경험, 역량에 비해 동기 부여 적합성이 경시되는 경우가 많지만, 개인의 동기에 대해 적합성을 확인하는 것은 그 사람이 어디서 일했고 무엇을 알고 있는지 아는 것만큼 중요하다. 자격을 갖춘 지원자가 많을 수 있으나 일하는 동기가 강한 사람을 원한다.
이제 직무만족도를 고려한 동기부여적합성으로 인재를 뽑는다. 채용 과정에서 모티베이션핏을 고려하는 것은 직원의 직무 만족도, 생산성, 장기적인 기여도 등을 크게 향상시킬 수 있다. 아무리 뛰어난 리더라도 직원의 동기부여를 억지로 할 수 없다. 지원자의 컬처핏을 알아보는 것도 중요하지만 그 조직문화에서 모티베이션을 잘 해서 성과를 낼 수 있는지 살펴봐야 한다. 지원자가 ‘스스로 춤출 수 있는 조직문화를 가지고 있는가’가 중요해진다. 적합한 채용이 조직문화를 바꾸게 된다. <한경닷컴 The Lifeist> 윤영돈
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