"너 말고도 쓸 사람 많아" 괴롭힘 신고한 파견근로자 교체 요구했다가는…

한경 CHO Insight
행복한일 노무법인의 '직장내 괴롭힘 AtoZ'

대기업에 파견돼 3개월 째 근무 중인 A씨는 소속 팀장 B씨를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하였습니다. 파견직인 자신에게만 점심시간에 일을 시키고, 날짜를 지정해 강제로 연차를 쓰게 하는 등 차별대우를 하였다는 내용이었습니다.

신고를 접수한 회사 인사팀은 사내 직장 내 괴롭힘 처리 지침이 존재함에도 불구하고, 파견직 근로자인 A씨는 회사에 소속된 근로자가 아니므로 조사 의무가 없다고 판단하여 지침에 따른 정식 조사과정을 거치지 않았습니다. 또한 A씨가 상사와 마찰을 빚고 소속팀에 적응하지 못한다는 이유로 파견업체에 A씨에 대한 교체를 요구하였습니다. 이러한 회사의 조치는 적절한 것일까요?


파견근로자는 파견사업주 소속으로서 사용사업주와 직접 근로계약을 맺지 않고 사용사업주의 지휘·명령 하에 근로 제공을 하는 간접고용 형태로, 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 파견업체와 사용사업주 중 누가 사용자로서 책임을 부담하는지가 문제 됩니다. 특히 사례에서는 파견근로자가 사용사업주 소속 근로자를 상대로 직장 내 괴롭힘을 신고한 경우에도 사용사업주가 근로기준법상의 조치 의무(근로기준법 제76조의3)를 부담하는지 여부가 쟁점이 될 것입니다.

파견법 제34조 제1항은 “파견근로는 파견사업주·사용사업주 모두 근로기준법의 사용자로 보아 근로기준법을 적용한다”고 규정하고 있으므로, 근로기준법에 규정된 직장 내 괴롭힘과 관련한 사용자 책임은 원칙적으로 파견사업주와 사용사업주가 공동으로 부담합니다. 이에 따라 고용노동부가 발간한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼>에서는 ‘파견근로자가 제기한 괴롭힘 신고에 대해서 파견사업주·사용사업주가 공동으로 조사·조치하는 것이 가장 바람직할 것이나, 공동 조사·조치가 어려운 경우 사용사업장에서 근로를 제공하는 과정에서 발생한 괴롭힘이므로, 사용사업주가 사용사업장의 예방·대응 체계에 따라 조사·조치하고 조치의 성격상 파견사업주가 이행해야 할 내용은 파견사업주에게 통보하고, 파견사업주는 취업규칙 등 사내 규범에 따라 적절한 조치를 해야 한다’고 설명합니다(p.54).

대법원도 직장 내 성희롱 관련 사안에서 사용사업주가 피해자인 파견근로자에게 파견근로계약 해제를 통보하면서 파견업체에 파견근로자의 교체를 요구한 것은 남녀고용평등법이 금지하는 ‘불리한 조치’에 해당한다며 사용사업주도 직장 내 성희롱 피해자에 대한 불리한 조치 금지 의무를 부담함을 인정한 바 있습니다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016도18138 판결).

따라서, 사례의 A씨가 파견근로자라는 이유로 사용사업주가 객관적 조사 의무를 다하지 않고 파견업체에 A씨에 대한 교체를 요구한 행위는 근로기준법 제76조의3에 따른 조치 의무 위반에 해당할 것으로 보입니다.


최근 통계청이 조사한 ‘2024년 8월 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 결과’에 따르면 전체 임금 근로자 중 비정규직 비중은 최근 증가하고 있으며 그 중 자발적인 사유로 비정규직을 선택하는 비율도 높아지는 추세인 것으로 나타났습니다. 한편, 비정규직 차별 기획 근로감독 결과 비정규직 근로자만 출근을 일찍 하도록 하거나 특별상여금을 적게 지급하는 등의 차별은 여전히 만연한 것으로 보입니다. 비정규직 근로자가 증가하는 상황에서 비정규직에 대한 차별과 그로 인한 갈등을 관리·예방할 필요성은 더욱 높아지고 있습니다.

특히 비정규직 근로자가 차별적 처우에 대한 대응으로 정규직 근로자를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고하는 경우에는 근로자 간의 갈등으로 번질 가능성이 있고, 이 경우 회사는 직접 고용한 기간제, 단시간 근로자는 물론 파견근로자가 신고인인 경우에도 근로기준법에 따른 조치 의무를 부담함에 유의해야 할 것입니다. 또한 직장 내 괴롭힘 처리 지침 등 관련한 사내 규범이 존재하는 경우, 신고인의 고용형태와 관계없이 동일한 절차와 기준을 적용하여 공정한 처리가 이루어지도록 하여야 할 것입니다. 그렇지 않으면 괴롭힘 신고 처리 과정이 비정규직 근로자에 대한 또 다른 차별적 처우로 판단돼 관련 법상의 차별금지 위반에 해당할 가능성도 있습니다.

조직 내 차별은 단순한 법 위반의 문제를 넘어 조직 내 협력을 해치고 구성원의 사기를 저하시키는 등 생산성 측면에서도 부정적 결과를 초래합니다. 갈등 예방을 위해 비정규직에 대한 구성원들의 인식과 조직문화를 점검하고, 표면화된 갈등은 공정하고 치우침 없이 처리하는 것이 조직 내 신뢰(organizational trust) 관리에 중요할 것입니다.

김예슬 행복한일연구소/노무법인 공인노무사