"회삿돈으로 해외연수 보내줬더니 감히"…회장님 '격노'
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해외연수 보냈더니 딴마음 먹은 직원 어찌할까요?
한경 CHO Insight
김상민 변호사의 '스토리 노동법'
이런 경우 회사의 대처법은 무엇이 있을까? 아쉽게도 법적으로는 사전적인 방법을 찾기는 어렵고 사후적인 방법을 고려할 수밖에 없다.
많은 회사들이 취업규칙이나 별도 약정 등을 통하여 해외연수 시 일정한 기간 동안 의무복무를 하게 하고, 불이행 시 지원금을 반환할 의무를 부과하고 있다. 그리고 의무를 이행하지 않은 직원을 상대로 지원금 반환을 청구하게 된다.이때 직원은 지원금 반환 약정이 근로기준법 제20조 위반으로 무효라는 항변을 주로 한다. 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 하지 못한다”라고 규정하고 있으므로, 의무복무 불이행으로 인한 지원금 반환은 위 규정에 위반된다는 주장이다.
그러나 위 규정의 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급해야 하면 불리한 근로계약을 체결하였더라도 그 구속에서 쉽게 벗어날 수 없는 것을 방지하려는 데에 있다. 그리고 판례는, 기업에서 비용을 지출하여 직원에게 교육훈련을 시키면서 이를 이수한 직원이 일정한 의무복무기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업이 부담한 비용을 상환하도록 하되 의무복무기간 동안 근무하면 이를 면제하는 약정의 경우 교육비용을 상환하도록 한 부분은 위약금이나 손해배상예정이 아니어서 유효하다는 입장이다. 즉 연수나 교육훈련의 경우 근로자가 부담하였어야 하는 것을 사용자가 대신 지출한 것으로서 의무복무위반 시 반환받을 수 있는 것이다. 한편 판례는 해외파견의 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 근로장소의 변경에 불과한 경우 회사가 지출한 비용은 업무수행을 위하여 지출이 예정된 경비로서 회사는 그 반환을 구할 수 없다는 입장이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결).
결국 쟁점은 해외에서의 생활이 근무인지, 아니면 연수나 교육훈련에 해당하는지 여부인데, 주재원 근무나 학위과정 이수와 같이 근로의 연속이거나 교육훈련임이 명백한 경우도 있지만, 애매한 경우도 많고, 이런 경우 주로 분쟁의 대상이 된다. 관련하여 최근 법원은 해외 연구기관에 파견된 사례에서 회사가 주간업무보고서를 제출하도록 하고, 어느 정도 연구업무에 대한 관리를 진행한 경우에도 해당 연구기관이 현재가 아닌 장래의 기술을 연구하는 기관이고, 그러한 연구는 개인의 역량개발을 위한 측면이 있는 점 등을 고려하여 근로장소의 변경이 아닌 위탁교육훈련에 해당한다고 판단한 바 있다(수원고등법원 2024. 9. 5. 선고 2023나28648 판결).위탁교육훈련이라고 하여 자유방임의 상태로 있어야 한다는 것을 의미하지는 않고, 최소한도의 관리조차 없으면 위탁교육훈련이 휴식이나 관광으로 변질되어 제도의 취지가 훼손되거나 도덕적 해이가 발생할 수 있으므로, 회사의 관리가 있었다고 하더라도 교육훈련으로서의 성격이 달라진다고 보기는 어렵다.
한편, 법원은 의무복무 위반 시 지원금 반환 약정을 손해배상액의 예정으로 보면서, 당연한 것처럼 재량으로 감액을 하고 있다. 감액의 정도는 법원이 재량으로 판단하는데, 보통 위반한 의무복무기간의 길이, 의무복무 위반의 이유, 당사자의 경제적 지위, 해외파견의 경위, 회사에 기여한 정도 등을 고려하게 된다.
반환의무를 인정하면서도 재량감액을 하지 않은 사례는 찾기 힘든데, 예를 들어 단 하루도 의무복무를 이행하지 않고 현지에서 경쟁업체에 취업하는 등 누가 보더라도 이기적이고 부도덕한 행동을 한 경우에는 감액의 필요성이 현저히 낮다고 할 것이다. 또한 추후 동일한 건에서 선례로 작용하여, 회사로부터 받을 수 있는 혜택은 다 챙기면서 나중에 받은 지원금 중 일부만 돌려주면 된다는 직장 분위기가 되는 것은 바람직하지 않다는 점에서도 재량감액에 신중을 기할 필요가 있다.