해외연수 보내줬더니 경쟁사 이직…지원금 돌려받을 수 있을까

한경 CHO 인사이트

해외연수 후 의무복무기간 내 퇴직
근무였는지 교육이었는지가 쟁점

법원, 회사가 해외 파견자에게
주간업무보고서 제출토록하고
어느 정도 연구업무 관리했더라도
근무 아닌 교육훈련으로 판단

교육훈련이라고 해도
자유방임상태 의미하는 것은 아냐

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드라마 ‘다리미패밀리’에서 지승그룹 서강주 상무는 그룹 회장의 아들로 경영 수업을 위해 회사 지원으로 미국에서 MBA(경영학석사) 과정을 이수한다. 그런데 미국 연수 중 영화학교에도 등록해 다닌 것이 발각됐고, 그룹 회장은 “감히 회삿돈으로 체류하면서 딴짓했다는 거야”라며 격노한다. 그룹 회장의 아들조차 이럴 정도로 해외에 나가면 다른 마음이 드는 걸까? 일반 직원들이 서 상무처럼 해외 연수를 가서 영화학교에 다니는 일이 현실에서 흔하지는 않겠지만, 해외로 나간 김에 경쟁사 등으로 이직을 시도하는 일이 최근 들어 많이 일어나고 있다.

과거에는 회사에서 발탁돼 주재원이나 연수 기회를 얻는 것은 에이스로 인증받는 것이자 복귀 후 엄청난 로열티가 기대되는 일이었으나, 최근에는 이를 경력이나 처우 상승의 기회로 삼거나 더 심하게는 영업비밀 침해를 동반한 이직으로 ‘로또’를 노리는 경우도 종종 있다. 회사는 상당한 비용을 투자하고 한동안 근로 제공을 받지 못하는 기회비용을 감수했는데, 결국 남 좋은 일만 한 셈이 되는 것이다. 헌법상 직업의 자유가 있다고 하지만 해외에 보내주기만 하면 충성을 다할 것처럼 해놓고, 막상 나가면 회사가 부여한 혜택을 역이용하는 것은 부도덕한 행위이자 향후 이런 제도를 없어지게 해 후배들의 기회를 뺏는 행위가 될 수도 있다.

이런 경우 회사의 대처법은 무엇이 있을까? 아쉽게도 법적으로는 사전적인 방법을 찾기 어렵고 사후적인 방법을 고려할 수밖에 없다.

많은 회사가 취업규칙이나 별도 약정 등을 통해 해외연수 시 일정한 기간 의무 복무를 하게 하고, 불이행 시 지원금을 반환할 의무를 부과하고 있다. 그리고 의무를 이행하지 않은 직원을 상대로 지원금 반환을 청구한다.

이때 직원은 지원금 반환 약정이 근로기준법 제20조 위반으로 무효라는 항변을 주로 한다. 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 하지 못한다”고 규정하고 있으므로, 의무 복무 불이행으로 인한 지원금 반환은 위 규정에 위반된다는 주장이다.

그러나 위 규정의 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급해야 하면 불리한 근로계약을 체결했더라도 그 구속에서 쉽게 벗어날 수 없는 것을 방지하려는 데 있다. 그리고 판례는, 기업에서 비용을 지출해 직원에게 교육 훈련을 하면서 이를 이수한 직원이 일정한 의무 복무 기간 이상 근무하지 아니할 때는 기업이 부담한 비용을 상환하도록 하되 의무 복무 기간 근무하면 이를 면제하는 약정의 경우 교육 비용을 상환하도록 한 부분은 위약금이나 손해배상예정이 아니어서 유효하다는 입장이다. 즉 연수나 교육 훈련의 경우 근로자가 부담했어야 하는 것을 사용자가 대신 지출한 것으로서 의무 복무 위반 시 반환받을 수 있는 것이다. 한편 판례는 해외 파견의 실질이 연수나 교육 훈련이 아니라 근로 장소 변경에 불과한 경우 회사가 지출한 비용은 업무수행을 위해 지출이 예정된 경비로서 회사는 그 반환을 구할 수 없다는 입장이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결).

결국 쟁점은 해외에서의 생활이 근무인지, 아니면 연수나 교육 훈련에 해당하는지 여부다. 주재원 근무나 학위과정 이수와 같이 근로의 연속이거나 교육 훈련임이 명백한 경우도 있지만 모호한 경우도 많고, 이럴 때 주로 분쟁의 대상이 된다. 이와 관련해 최근 법원은 해외 연구기관에 파견된 사례에서 회사가 주간업무보고서를 제출하도록 하고, 어느 정도 연구 업무에 대한 관리를 진행한 경우에도 해당 연구기관이 현재가 아니라 장래의 기술을 연구하는 기관이고, 그런 연구는 개인의 역량 개발을 위한 측면이 있는 점 등을 고려해 근로 장소의 변경이 아니라 위탁교육 훈련에 해당한다고 판단한 바 있다(수원고등법원 2024. 9. 5. 선고 2023나28648 판결).

위탁 교육 훈련이라고 해 자유방임 상태로 있어야 한다는 것을 의미하지 않고, 최소 한도의 관리조차 없으면 위탁 교육 훈련이 휴식이나 관광으로 변질해 제도의 취지가 훼손되거나 도덕적 해이가 발생할 수 있으므로, 회사의 관리가 있었다고 하더라도 교육 훈련으로서의 성격이 달라진다고 보기는 어렵다.

한편 법원은 의무 복무 위반 시 지원금 반환 약정을 손해배상액의 예정으로 보면서 당연한 것처럼 재량으로 감액하고 있다. 감액의 정도는 법원이 재량으로 판단하는데 보통 위반한 의무 복무 기간의 길이, 의무 복무 위반 이유, 당사자의 경제적 지위, 해외 파견의 경위, 회사에 기여한 정도 등을 고려한다.

반환 의무를 인정하면서도 재량 감액을 하지 않은 사례는 찾기 힘든데, 예를 들어 단 하루도 의무 복무를 이행하지 않고 현지에서 경쟁 업체에 취업하는 등 누가 보더라도 이기적이고 부도덕한 행동을 한 경우에는 감액의 필요성이 현저히 낮다고 할 것이다.

또한 추후 동일한 건에서 선례로 작용해 회사로부터 받을 수 있는 혜택은 다 챙기면서 나중에 받은 지원금 중 일부만 돌려주면 된다는 직장 분위기가 되는 것은 바람직하지 않다는 점에서도 재량 감액에 신중을 기할 필요가 있다.

김상민 법무법인 태평양 변호사