"이 대리! 퇴근했다고 카톡 확인도 안하냐?"
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한경 CHO Insight
이광선 변호사의 '노동 프리즘'
이로 인해 소위 ‘연결되지 않을 권리(right to disconnect)’, ‘카톡금지법’이라는 단어가 등장했고, 최근 정부에서도 ‘연결되지 않을 권리’ 보장 방안에 대한 논의를 착수했다. 이러한 사회적 분위기는 비단 우리나라만의 문제가 아니고, 이미 외국에서는 연결되지 않을 권리를 입법해 시행하고 있다. 연결되지 않을 권리에 대한 해외입법례를 살펴보고, 아직 입법화되지 않은 우리나라에서 어떤 문제가 발생할 수 있는지에 대해 살펴본다.
프랑스
프랑스는 세계 최초로 2017년부터 연결되지 않을 권리를 노동법전에 규정했다. 50인 이상 기업은 노동조합과의 합의를 통해 근로자에게 스마트폰, 모바일 메신저의 알림 등을 거부할 권리를 부여해야 한다는 것이다. 구체적 실현 방법은 근로시간 외 메시지 차단을 하고, 디지털 기기 차단시간을 명시하며, 연결되지 않을 권리 행사를 이유로 해고할 수 없고, Mail on Holiday 프로그램(휴가 중 근로자에게 보낸 이메일은 자동 삭제되고 근무 중인 근로자 이메일로 전달) 시행, 이메일에 연결되지 않을 권리의 존재를 언급하는 메시지를 추가하는 등이다. 다만, 프랑스는 연례협상(Mandatory Annual Negotiation)에서 연결차단권에 대해 교섭을 할 의무를 부여하지만 사용자가 합의할 의무는 없다. 단체협약에서 합의가 되지 않을 경우 노사협의회에서 해당 내용을 내부규정으로 설정해야 한다.독일
독일은 연결되지 않을 권리를 입법으로 규율하지 않고 단체협약 또는 취업규칙 등을 활용한 자율규제 방식으로 규율하고 있다. 연결되지 않을 권리는 개별 기업의 단체협약이나 사업장 협약에 들어가 있다.
2023년 독일 연방노동법원은 근로자가 자신의 시간을 자유롭게 형성하고 추구할 가능성을 현저히 침해할 정도로 휴식을 방해하지 않는다면, 근로자의 휴식시간에도 문자 메시지 등의 확인을 할 의무가 있다고 보았다. 즉, 아주 짧고 단순한 사용자의 지시를 퇴근 이후 확인하는 것은 근로계약의 부수적 의무로서 연결되지 않을 권리를 침해하는 것이 아니라는 것이다.
미국
미국 캘리포니아에서 2024년 4월경 퇴근하거나 휴일 등을 맞아 근무하지 않는 직원에게 연락한 고용주에게 과태료(1회당 최소 100달러)를 부과하는 내용의 법안이 발의되었다. 다만 단체교섭이나 긴급한 상황과 관련한 사안이거나 일정 조정을 위해 연락한 경우는 법 적용의 예외로 뒀다.
호주
호주는 2024년 8월 26일부터 15인 이상 사업장에서 연결되지 않을 권리를 규정한 공정노동법이 시행되었다(15인 미만 사업장은 2025년 8월 26일 시행). 즉, 근로자는 근무시간 이외의 시간에 그 거절이 불합리하지 않는 한 사용자의 연락에 대해 확인·읽기·답변을 거부할 수 있고, 사용자는 이를 이유로 불이익 조치를 할 수 없다. 다만, 업무상 필요성이 있을 때에는 예외를 두고 있다(연소득이 일정 금액 이상의 임원진은 적용 예외). 한편, 제3자가 근로자에게 근로시간 이외의 시간에 연결을 시도하는 것을 막을 책임도 사용자에게 부여하고 있는 것이 특징이다. 만약 법률을 위반하면 벌금형이 부과될 수 있다.우리나라 입법안
2024년 7월 박홍배 의원(더불어민주당)은 근로기준법 개정안에서 사용자가 근로시간이 아닌 시간에 전화, 전자문서, 소셜네트워크서비스 등 통신수단 등을 이용하여 업무에 관한 지시를 하는 등 근로자의 휴식권을 침해하는 것을 금지했고, 근로시간 외 업무지시로 인한 근로가 근로시간으로 간주하는 것을 명시화했다. 다만, 사업의 특성 또는 급박한 경영상 사유 등을 고려하여 단체협약 또는 취업규칙으로 정하는 경우에는 예외가 가능하도록 했다.
앞으로의 전개 방향
해외에서는 이미 수 년 전부터 연결되지 않을 권리를 입법화하거나 취업규칙 등으로 규율되도록 하고 있다. 우리나라도 소위 ‘카톡금지법’ 등의 필요성이 대두되고 있고 입법안도 올라가 있어서 머지 않아 어떤 방식으로든 연결되지 않을 권리를 보호하게 될 것으로 예상된다.
2016년 한국노동연구원의 설문조사(제조업·서비스업 근로자 2,400명 대상)에서는 전체 응답자의 86.1%가 '퇴근 후에도 스마트폰 등으로 업무를 처리해야 한다'고 답했는데, 2021년 경기연구원의 설문조사(근로자 500명 대상)에서는 전체 응답자의 87.8%가 '퇴근 후 업무지시를 받은 경험이 있다'는 결과가 나와 오히려 2016년에 비해 증가했다. 2023년 엠브레인퍼블릭의 설문조사(근로자 1,000명 대상)에서는, 응답자의 60.5%가 '퇴근 이후 직장에서 전화, SNS 등을 통해 업무 연락을 받는다'고 답해 여전히 크게 개선되지는 않았음을 알 수 있다.그렇다면 현재는 연결되지 않을 권리가 입법화되거나 시행되지 않았으므로 업무시간 외에 연락하더라도 특별한 문제가 없을까? 직장 상사가 근무시간 외에 지나치게 자주 근로자에게 연락하고 곧바로 회신이 없다는 이유로 전화할 경우 상황에 따라서는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있고, 설령 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않더라도 징계사유에 해당할 수도 있다. 실제로 최근 중노위에서는 업무시간 후 여러 건의 업무지시를 직장내 괴롭힘으로 보아 징계한 것을 정당하다고 판단했다(중노위 2024. 3. 12.자 중앙2024부해64 판정). 또한 업무상 긴급성이나 필요성 없이 근로시간 외에 잦은 연락을 할 경우 사생활 침해 등을 이유로 불법행위에 기한 손해배상 청구도 가능할 수 있다. 회사 역시 이러한 행위를 방지하지 못하고 방치한 것에 대한 사용자 책임이나 불법행위 책임을 질 수 있다. 그 외에도 근무시간 외에 연락을 통해 근무를 하게 되면 연장근로시간으로 인정되고 주 52시간 위반으로 인한 형사책임도 부담할 수 있다.
따라서 연결되지 않을 권리가 입법화되지 않았더라도 현 시점에서 인사담당자들은 예외적인 상황(업무상 긴급성)이 없는 이상 상사가 부하직원에게 근로시간 외에 개별 연락을 하지 않도록 조치하고, 전체 공지를 통해 근로시간 외에 연락이 올 경우 이를 확인하지 않더라도 문제되지 않는다는 점을 알리고, 단체카톡방 등에서의 퇴근 후 불필요한 대화를 금지하며, 이러한 문화에 대한 교육을 실시하는 등의 준비를 할 필요가 있다. 휴가 가기 전에 충분한 업무인수인계를 통해 휴가 중 연락가능성을 차단하고 휴가가는 근로자는 이메일 자동회신 기능으로 휴가 중이고 연락의 필요가 있을 경우를 대비하여 대체근로자의 이름과 연락처를 명시해 둔다. 다만, 업무상 필요에 따라 예외적으로 근로시간 외에 연락이 가능한 경우를 최대한 구체화시켜 두어 분쟁을 사전에 예방할 필요가 있다.
이광선 법무법인 율촌 변호사