계약직 해고도 합리적 이유 없다면 '부당해고' [율촌의 노동법 라운지]

재계약 관행 등 갱신기대권 폭넓게 인정
"기간제 직원 많으면 법적 리스크 점검해야"

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사진=게티이미지뱅크

'기간제근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하는데, 통상 '계약직'이라고 칭하기도 한다. 계약직을 쓰는 이유는 다양하겠지만, 변동적인 인력 수요에 대처하기 위한 것이 주요한 이유 중의 하나다. 회사의 업무의 양이 항상 일정하지 않으므로, 필요한 모든 직원을 정규직으로 쓸 수는 없기 때문이다. 그런데 정작 근로계약 만료 시에 계약직 직원을 내보내려고 하면 쉽지 않은 경우가 많다.

재계약 관행 있다면 갱신기대권 인정

우선, 근로계약 기간을 정했지만, 그것이 유효하지 않다고 판단되는 경우가 있다. 계약의 당사자가 계약기간을 진지하게 계약의 내용으로 정하지 않았다고 볼 수 있는 경우라고 할 수 있다. 다시 말해, 계약기간이 형식적인 것에 불과한 경우이다.

예컨대, 어떤 회사는 모든 직원과 계약기간을 정해서 근로계약을 체결하고 있지만, 그것은 계약서의 서식에 불과하고 실제로는 예외 없이 계약을 여러 차례 갱신해온 경우가 대표적인 사례이다. 이 경우에는 계약기간이라는 것이 계약서에 있지만 그것은 형식에 불과하므로 계약기간이 없는 것과 같다고 보게 된다.

다음으로, 계약직 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우이다. 갱신기대권이라고 하는 것은 판례에 의해 인정된 개념이다. 재계약의 요건이나 절차에 관한 근거 규정(사규, 근로계약 등)이 있거나 그에 관한 노동 관행이 있는 경우, 그 외에도 제반 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 "일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성"되어 있다고 인정되는 경우에는 그 신뢰를 보호해주는 것이다. 이때에는 회사가 일방적으로 계약기간 만료로 계약직을 해고할 수 없다.

예를 들면, 사규나 근로계약 등에 재계약심사 절차에 대해서 규정하면서, 근무평정이 B 이상인 경우 재계약하는 것으로 요건이 정해져 있는 경우라면, 근무평정이 B이상일 경우 계약이 갱신될 수 있다는 기대권이 생겼다고 볼 수 있다. 채용모집 공고문, 채용 면접 등에서 특별한 하자가 없으면 "정규직 전환이 되거나 재계약"이 되는 것처럼 언급하는 것으로부터도 기대권이 도출될 수 있다.

특별한 사정이 없으면 대부분의 계약직과 계약갱신을 해온 관행이 있는 경우에도 갱신기대권이 인정될 수 있다.

갱신 거절 사유 입증은 사용자가

갱신신기대권이 인정되는 경우에 회사가 합리적 이유 없이 계약직을 해고한다면 이는 부당해고로 간주된다. 갱신기대권이 인정되는 경우에 그 계약갱신을 거절하기 위해서는 "합리적 이유"가 요구된다. 이것은 통상 해고에 요구되는 기준(정당한 이유)보다는 다소 완화된 기준이지만, 실무상 요건 충족이 용이한 것만은 아니다. 애당초 계약직이 필요했던 사유가 소멸되었다거나 평정 결과 기준에 미달한다는 등의 합리적인 이유를 사용자가 입증해야 한다.

최근에는 재계약의 요건이나 절차에 관한 특별한 정함이 없는 경우에도 상시 필요한 업무에는 갱신기대권이 쉽게 인정되는 경향도 발견되므로, 계약직 고용 형태를 다수 운용하고 있는 회사로서는 운용실태를 살피고 법적 리스크를 점검해볼 필요가 있다.

박재우 법무법인 율촌 변호사 | 고려대(경제학)를 졸업하고 제42회 사법시험(사법연수원32기) 합격 후 20여년간 노동 전문 변호사로 활약하고 있다. 서울지방노동위원회 공익위원(심판 담당), 근로복지공단 업무상질병 판정위원 등을 역임했고 현재는 고용노동부 자문 변호사로도 활동하고 있다. 쟁송 분야에서는 부당해고, 임금(통상임금, 임금피크제 등), 원청의 사용자성, 불법파견, 근로자 지위를 다투는 소송 등을 주로 담당하고 있다. 자문 분야에서는 인력구조조정, 단체교섭과 노동쟁의, 컴플라이언스(파견법 위반, 인사제도 개선 등), 근로감독 대응, M&A 과정에서의 노동문제 등에 대한 자문 경험이 많다.