휴일에 출근시킨 직원…보상휴가 하루만 줘도 될까

한경 CHO Insight
김상민 변호사의 '스토리 노동법'

프로농구, 프로배구 등 겨울 프로스포츠가 한창이고, 각 팀들의 우승을 향한 경쟁이 치열하다. 농구나 배구는 경기 참여 인원이 적고, 시즌이 길지 않기 때문에, 과거에 ‘용병’이라고도 불렸던 외국인 선수의 비중이 크고, 이들의 기량에 따라 각 팀들의 희비가 엇갈리기도 한다. 그리고 우승경쟁을 하던 팀들이 마지막 승부수를 띄우기 위해 기존 외국인선수를 방출하고 대체할 선수를 구하는 선택을 하기도 한다.

이러한 대체 시스템은 팀에 활력을 불어넣고 선수단 운영의 탄력성을 가져오기도 하는데, 노동법 영역에서도 근로시간·휴일 등에 엄격한 규제가 있기는 하지만 여러 대체제도가 있어 조금이나마 인력운영에 탄력성을 기할 수 있고, 경영환경 변화에 유연한 대처를 할 수 있다. 유사하면서도 다른 근로기준법상 여러 대체제도들을 총정리해본다.

먼저, 휴일대체 제도이다(근로기준법 제55조 제2항). 근로기준법 제55조 제1항은 주휴일에 관하여 규정하고 있고, 주휴일의 대체에 관하여 특별한 법률적 근거가 없었으나, “단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두고 있거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다”라는 대법원 판례(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결, 대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 참조)에 근거해 인정돼 왔다.

그런데 근로기준법 제55조 제2항은 사용자로 하여금 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하도록 하면서, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있도록 하였다. 휴일을 대체할 수 있는 내용을 명문화하였고, 적용되는 휴일은 대통령령으로 정하는 휴일로서 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일이다.주휴일은 제외인데 판례 법리에 따라 대체가 될 것이다.

위 규정에 따라 근로자대표와 서면 합의를 한 경우 유급휴일인 관공서의 공휴일에 근로를 시키는 대신 다른 근로일에 휴일을 부여할 수 있는데, 적법한 휴일대체가 있으면, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되어 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 별도의 휴일근로 가산수당을 지급할 필요가 없다.

다음은 보상휴가 제도이다(근로기준법 제57조). 근로기준법 제57조에 따르면, 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 이는 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 실제임금 및 가산임금을 휴가로 갈음하는 ‘보상휴가’제도로서, 기발생한 근로를 휴가로 갈음(대체)하여 보상하는 것으로서 휴일을 변경하는 것이 아니라 휴일에 근무하게 하고 보상을 금전이 아닌 휴가로 하는 것이므로 휴일대체와는 전혀 다른 제도이다. 휴가 부여 방법은 서면합의로 정할 수 있으나 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 임금을 갈음하는 것이므로 휴가는 지급됐어야 할 임금과 같은 가치를 가져야 한다. 즉 연장근로를 2시간 했다면 50% 가산하여 총 3시간 이상의 휴가를 부여해야 한다.

실무적으로는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 구체적인 운영방식을 정하게 되는데, 부여된 보상휴가를 미사용할 경우 이를 중간에 정산할 수도 있지만 정산하지 않고, 계속해서 적치·사용하다가 퇴직 후 정산하는 방식으로 운영되는 경우가 더 많이 있는 것 같다.

평균임금 산정 방식이 문제될 수 있는데, 관련하여 고용노동부는 과거 보상휴가 미사용에 따른 수당을 평균임금에 산입하고, 이때 연차미사용수당의 평균임금 산정방식을 준용하여 보상휴가 미사용 수당액의 3/12를 평균임금에 산입하여야 한다고 밝혔다가, 근로자의 연장근로에 대한 임금청구권은 보상휴가 실시와 관련 없이 근로를 제공함으로써 이미 발생하는 것이고, 단지 그 지급방법·시기만 바뀐 것으로 보아야 한다는 점을 이유로, 보상휴가제를 실시할 경우 평균임금은 보상휴가 미사용에 따른 수당이 아닌, 사유발생 전 3개월 동안의 연장근로를 반영하여야 한다고 입장을 변경하였다(근로기준정책과-2658, 2023. 8. 11.).

한편, 근로자의 날에 대하여는 법정 유급휴일로서 날짜가 지정되어 있고 대체에 관한 별도의 법률상 근거가 없어 휴일대체의 대상은 될 수 없으나, 근로자의 날에 발생한 근로에 대하여는 다른 휴일을 부여함으로써 보상하는 것은 가능하다.

연장근로에 대한 임금청구권은 보상휴가의 부여시기와 상관없이 연장근로를 실시한 때에 이미 발생하므로, 근로제공 → 연차발생 → 연차미사용 → 수당청구권 발생의 흐름으로 진행되는 연차와 차이점이 있다는 취지이다.

마지막으로, 유급휴가 대체제도이다(근로기준법 제62조). 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 쉽게 표현하면, 특정일에 쉬게 하고 연차를 사용한 것으로 처리하는 것이다.

명절 전후, 샌드위치 데이를 휴일로 하거나, 동계휴가, 하계휴가처럼 집단적인 휴가를 부여하거나 특정일에 집단적으로 휴식을 취할 때 활용할 수 있으나, 실무적으로는 권장휴가 등으로 연차를 사용하게 하는 경우가 더 많고 법에 따라 유급휴가 대체제도를 전면 활용하는 경우는 많지 않은 것 같다.

김상민 법무법인 태평양 변호사