근태불량 직원 해고, 법원에서 인정받으려면…

한경 CHO Insight
태광노무법인의 'e노무세상 이야기'

시간 약속 지키기는 인간이 태어나 걷기 시작하는 ‘집’에서부터 시작해 유치원, 학교, 군대, 직장으로 이어진다. 당연한 얘기지만 직원의 근태관리를 고민하는 기업의 일은 어제오늘의 이야기가 아니다. 물론 거의 대부분의 직장인들은 근면성실하게 직장생활을 하기에 간혹 특이한 근태문제가 더욱 부각되는 면도 크다. 그렇지만 시간에 대한 약속은 기업과 직원간의 업무성과에 상당한 영향을 미치고, 자칫 시간약속의 배신은 상대방의 재산적 피해로까지 확대되는 중요한 문제를 낳기도 한다. 그래서 노동법 역시 근로자의 권리를 구체화하고 보장하면서도 몇 안되는 근로자의 의무와 관련 성실의무를 두고 ‘근로시간’에 대해 충실할 것을 요구하고 있다.

무엇보다 근태는 근로자 스스로가 당연히 지킬 것을 기대함이 합당할 것이나, 직장을 형성하고 질서를 가다듬어가며 성과를 창출해 가야하는 하는 기업 입장에서는 근로자들의 자율 준수에 더해 발전적 방향으로의 관리가 필요하다.

근태의 기준을 세우는 것은 곧 규정을 만들고 구체화하는 작업을 예정한다. 근태 프로그램을 개발해 적용하는 것도 이를 고도화하는 것과 같은 맥락의 활동이다. 다만, 규정의 존재만으로 직원들이 빠짐없이 언제나 지켜줄 것이라고 기대할 수는 없다. 따라서 근태의 구체적 목표와 기대수준, 긍정과 부정적 예를 소상히 설명할 수 있는 캠페인, 정기적 안내 메일 등의 계도와 교육, 홍보활동도 필요하다. 근로관계의 첫 출발이나 승진 여부를 결정할 때도 이러한 근태의 가치를 함께 강조해 보는 것도 불편함 없이 서로의 약속을 확인하고 이를 실질적으로 지켜갈 수 있는 원동력이 될 수 있다.

더불어, 모범적 근태 기준과 더불어 징계가 불가피한 수준의 근태유형에 대해서도 상시 모니터링을 하고 파악해두면 차후 불편한 상황을 예방하는 데도 도움이 된다. 최근 몇 년간 언론에 보도된 근태불량 사례들을 보면, 단순한 지각, 조퇴, 결근 차원을 훌쩍 넘어선 내용들도 상당수다. 주요 사례들을 살펴보면 아래와 같다.

#주요 근태불량 사례
▷실제 초과근무한 것보다 과다한 시간으로 기록·보고 (대구고법 2021. 11. 3. 선고 2020나24473 판결, 대구지법 2016. 2. 5. 선고 2014노3605 판결)
▷재택근무 중 쇼핑몰 운영 등의 부당 겸업(직) 또는 사적활동 (중노위 2024.5.20. 판정 2024부해330, 서울고법 2002. 7. 4. 선고 2001누13098 판결)
▷자동 마우스 매크로 프로그램 설치 통한 자리부재 면피 (서울서부지법 2024. 5. 23. 선고 2023노1071 판결, 부산지법 2023. 11. 29. 선고 2023고단2324 판결)
▷허위의 선(先)출근체크 통한 지각 면피 (춘천지법 2019. 12. 3. 선고 2019구합51046 판결, 대전지법 2024. 8. 22. 선고 2023구합207611 판결, 경기지노위 2016.2.29. 판정 2015부해2008)
▷출장지에서의 장시간 근무지 이탈 (대법원 1998. 2. 27. 선고 97누18172 판결, 의정부지법 2019. 6. 25. 선고 2018구합17220 판결)
▷출장 중 이동시간 과다사용 (서울고법 2024. 10. 10. 선고 2023누53531 판결, 소청심사위 2015.10.19. 결정 2015-170)
▷동료직원의 근태 대리 기재 (대전지법 2022. 5. 18. 선고 2020가합105030 판결, 중노위 2016.11.29. 판정 2016부해1001)
▷허위보고, 업무일정 이유로 한 조기퇴근 (대전지법 2019. 4. 3. 선고 2017구합107222 판결, 대전지법 2019. 10. 2. 선고 2019가합101100 판결)
▷퇴근시간 이후 또는 휴일 사내 개인활동을 초과근무로 기록 (중노위 2021.11.30. 판정 2021부해1311, 경기지노위 2025.1.15. 판정 2024부해4373)
▷유급처리 되는 활동의 목적 외 사용 (중노위 2017.7.25. 판정 2017부해496)
또 허위의 근태 기록은 근로시간에 대한 사용자의 임금지급으로 연결되기 때문에 허위의 부당 임금 청구까지로 귀결된다. 이런 점에서 주요 근태불량 사례들을 살펴 사전적으로 근태관리 체계를 공고히 할 필요가 있다.

또한 근태불량의 문제에 대해서는 재발방지와 함께 징계조치를 고려해야 할 때가 있다. 여기서 주의할 점은 법원은 불량한 근태가 상당 기간 지속됐더라도 개선의 기회를 부여했는지, 회사의 관리·감독은 제대로 작동된 것인지도 반드시 살펴본다는 점이다. 따라서 회사 내 근태에 대해 용인될 수 없는 부당한 관행은 없는지도 상시 살펴보고, 프로그램상의 오류나 오인을 야기하는 문제는 없는지에 대한 검토가 있어야 한다. 근태불량에 대한 징계에 있어 양정과다의 문제는 자주 거론되는 이슈인 만큼 각별한 주의가 필요한 대목이다.

회사의 소위 빡빡한 근태관리에 대해 일부 직원들은 ‘인격침해다’ ‘너무 옥죄지 말라’ 라는 볼멘소리를 내기도 한다. 그렇지만 조금만 생각해 보면, 우리는 어려서부터 엄마와도 시간 지키기 약속을 하고 이를 어기면 혼나기도 하고, 이를 통해 또 성장해오지 않았던가. 기본적인 약속을 지키지 않았을 때 부모님이 혼을 냈던 그 기본의 가치, 그것이 어쩌보면 노동법이 근로자에게 요구하는 유일한 의무일 수 있다. 직원으로서도 이러한 가치에 자주적으로 부응하고 솔선수범할 때, 노사 모두의 성장도 담보되는 것이다. 기본 중의 기본이라 할 수 있는 근태에 대해 노사 모두 눈높이를 좀 더 높여가길 기대해본다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사